破除发展壁垒 赋能队伍升级—— 国有建筑施工企业新时代建筑产业工人队伍建设路径探究

建筑业是国民经济重要支柱产业，技能人才是驱动行业高质量发展的核心支撑。当前我国建筑产业工人队伍建设仍存在突出短板，人员无序流动、老龄化程度加剧、整体技能素养偏低、劳动权益保障体系不健全，多重矛盾长期制约行业长远稳定发展。为夯实产业工人发展根基，国家近年来持续出台系列配套政策，为产业工人队伍规范化建设明确实施路径。2026年3月发布的“十五五”规划纲要，进一步明确提出“推动技术工人薪酬与技能‘双提升’”“加强产业工人队伍建设”重点任务。国有建筑施工企业作为市场核心力量与行业用工主体，立足提质增效、转型升级的自身发展需求，需不断深化内部技能人才队伍培育体系建设。

一、政策引领：技能人才发展的刚性指引

我国技能人才职业技能等级制度先后经历了“八级工”“五级工”再到“八级工”的多个发展阶段。老八级工制度自建国伊始实行40年，至1990年原劳动部颁布实施《工人考核条例》，确立了初级工、中级工、高级工、技师和高级技师5个等级的技术工人考核体系。2022年，人力资源和社会保障部发布《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》，将技能人才职业技能等级由传统的五级扩展至八级，形成了涵盖学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师的全链路职业成长通道。多地陆续出台相关政策加快落实“新八级工”制度，如重庆于2023年首批遴选四家企业启动实施特级技师评聘工作试点，湖南省于2024年发布《关于全面推动企业职业技能等级认定工作的通知》提出，按照“谁用人、谁评价、谁发证、谁负责”的原则扩大企业自主评价权，打破学历、资历、年龄、比例等限制等。

结合建筑行业用工繁杂、流动性强、技能层次不均等行业特点，2020年住建部联合十二部门印发《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》，立足行业发展实际，围绕建筑工人自有、技能培训与提升、激励机制建设与权益保障等方面，统筹推进建筑产业工人队伍建设工作。2021年5月，住建部印发《关于开展施工现场技能工人配备标准制定工作的通知》，提出到2035年，力争实现在建项目施工现场中级工占技能工人比例达到30%、高级工及以上等级技能工人占技能工人比例达到10%的量化目标。该文件进一步明确了国有建筑施工企业在技能人才培养中的主体责任，要求企业必须将技能工人配备标准纳入项目管理体系，作为工程评优、资质评审的重要依据。同时，住建部分别于2024年1月、2025年3月发布两批培育新时代建筑产业工人可复制经验做法清单，着力推广成功经验。

2026年3月18日，国务院国资委以深化产改助推建筑央企自有产业工人队伍建设座谈会强调，“要选准方向重点，聚焦关键岗位、重点工程、新兴领域，加快建立一支自主可靠、熟练稳定、专业规范的自有产业工人队伍”。当前川藏铁路、雅鲁藏布江下游水电工程等一批国家级重大工程要求项目全部用工实现自有化，或是核心施工工序落实100%自有产业工人施工。该项硬性部署层层压实任务，进一步凸显出国有建筑施工企业加快完善自有产业工人培育、管理与建设体系的现实紧迫性。

二、现状审视：成长通道的“隐形天花板”

在八级工体系推出之前，传统五级技能等级制度在建筑行业运行多年，但随着行业的快速发展，其局限性日益凸显。过往，高级技师是多数建筑技能工人的职业“天花板”，全国建筑行业高级技师占技能工人的比例较低，大量经验丰富、技术精湛的老技工晋升无门，职业发展动力不足。同时，技能人才评价机制单一，过于注重理论考试，导致部分技能工人“证能不符”，实际操作能力与证书等级不匹配。从当前国有建筑施工企业的现状来看，虽然八级工体系的政策已出台，但落地实施仍存在诸多短板。多数企业仍沿用传统的五级体系进行技能人才管理。即使建立了八级工体系的企业，也存在评价标准模糊、晋升机制不透明、待遇保障不到位等问题。例如，部分企业的特级技师、首席技师岗位设置流于形式，薪酬待遇与高级技师差异不大，未能体现技能价值。此外，建筑行业人员流动性大，业务多数依赖劳务分包，国有建筑施工企业自有技能工人占比低，导致技能人才培养缺乏连续性和稳定性。

三、难点剖析：突破困境的“多重障碍”

国有建筑施工企业推进八级工体系建设，面临着观念、机制、资源等多方面的挑战。

• 用工模式冲突：劳务分包主导，自有工人不足

建筑行业长期实行劳务分包用工模式，一线作业人员大多依靠外部劳务队伍调配。而新八级工制度依托企业自有稳定班组推行，与行业实际用工现状不符，造成技能等级认定和现场用工管理相互脱节。建筑工人流动性大、从业稳定性弱，多以短期务工为主，缺少长期职业发展规划。企业顾虑培训投入成本高、人才流失风险大，不愿投入资源开展技能培养与等级考评。工人考取等级证书后待遇兑现难、晋升渠道不畅，参与考评积极性不足。最终形成企业不愿组织评定、工人不愿主动报考的恶性循环，严重阻碍八级工制度落地，也制约建筑产业工人职业化发展。

• “重学历、轻技能”的观念根深蒂固

企业内部职业发展体系存在壁垒，技能工人与工程技术人员晋升通道相互割裂。即便技能人才晋升至首席技师，在岗位话语权、职级待遇、社会认可度等方面，仍难以比肩总工程师等专业技术管理人才，发展空间受限。从社会层面来看，建筑行业作业环境艰苦、劳动强度大、风险系数高的固有印象根深蒂固，职业偏见依旧存在，致使青年群体从业意愿低迷，行业技能人才储备不足，出现人才断层、后继乏人的困境。

• 技能人才评价机制不完善

建筑行业工种门类繁杂，各类岗位技能标准、实操要求差距明显，难以制定普适统一的八级工考评规范。不少企业评定方式较为固化，依旧奉行论资排辈，轻视工人实操本领与技术创新成效。多数国有建筑企业晋升侧重从业工龄，压制青年技能人才成长晋升空间。另外，当前行业加速向智能建造转型升级，BIM应用、建筑机器人运维、装配式施工等新兴工种不断兴起，但现有八级工评定体系仍偏向传统工种，新兴工种评定标准缺失、考评机制尚不健全，专业考评人才储备不足，使得技能等级评定与行业转型发展节奏不相适配。

• 待遇保障与技能等级不匹配

尽管国家层面多次强调要建立技能等级与薪酬直接挂钩的激励机制，现实中受企业成本约束与短期经营压力影响，政策落地仍面临较大阻力。《中共中央 国务院关于深化产业工人队伍建设改革的意见》明确要求，“多措并举推动企业建立健全基于岗位价值、能力素质、创新创造、业绩贡献的技能人才薪酬分配制度”。但实际执行中，多数企业仍侧重岗位工资、工龄津贴的传统分配导向，技能溢价未能充分体现。部分企业高级技师的薪酬标准，甚至低于应届硕士研究生入职起薪，出现“技高者薪低”的倒挂现象。技能等级与薪酬待遇脱节，导致一线工人“重资历、轻技能”，主动提升技能的意愿不足。

薪酬竞争力不足直接引发高技能人才流失加剧。具备高级工及以上证书、掌握特种作业或智能建造技能的骨干占比逐年上升，多数流向薪酬机制更灵活的民营企业或新兴建筑科技企业。这种“技能越强、流失越快”的逆向流动，不仅造成企业培训投入沉没，更导致自有产业工人队伍技能断层、青黄不接，难以满足企业特别是国家重点工程对高技能、稳定型自有工人的迫切需求。

• 技能人才培养资源不足

建筑行业技能人才培养特点是周期长、实操性强、投入成本高，从初级工逐步培养至高级工乃至技师阶段，不仅需要长期岗位历练，还需配套实训设备、专业师资与系统课程，综合培育投入成本较高，长期人才培育压力较大。企业层面，尽管国家明确规定企业可按标准足额提取职工教育培训经费，实际培训经费投入力度偏低，同时企业内部实训场地、实操设备配置不完善，日常培训多以理论宣讲、安全交底为主，缺少贴合施工现场的实操实训课程，难以快速提升工人专业实操能力。

在校企协同育人层面，建筑类职业教育与行业现场用工需求存在明显脱节。课程体系更新滞后，教学内容偏理论，对于智能建造、装配式施工、建筑机器人运维等新兴施工技术涉及较少，实训教学条件有限，导致院校培养出的毕业生实践经验匮乏，上岗后难以快速适配项目岗位实操要求，企业仍需投入大量时间与资金进行二次培训，进一步加剧了行业技能人才培育资源紧张的局面。

四、实施路径：构建技能人才成长的“生态闭环”

国有建筑施工企业推进新时代产业工人队伍建设，需要从观念转变、机制创新、资源投入等多方面入手，构建起“选、育、用、留”的完整生态闭环。

• 优化用工模式，构建自主可控用工体系

国有建筑施工企业需主动摒弃过度依赖劳务分包、临时包工队的传统粗放用工模式，以自建稳定队伍、培育专业化作业力量为核心，重塑新型用工体系。一方面，企业应重点推进自有产业工人队伍建设，聚焦国家重点工程、危大工程及智能建造核心岗位，针对性招录、储备合同制技能工人，建立常态化招录、培训、留存机制，对盾构操作、特种焊接、装配式安装、BIM运维等关键工种组建专属自有班组，实现核心工序、关键岗位自主管控，逐步提升自有技能工人占比，筑牢用工基本盘。另一方面，积极推动传统劳务资源转型升级，孵化培育专业化作业子公司、专业班组，替代零散包工头与小微劳务队伍，实现施工用工专业化、规范化、公司化。通过“自有核心队伍+专业作业公司”的双层用工模式，稳定施工力量、沉淀施工工艺，全面适配新时代建筑工程高质量建设要求。

• 打破观念壁垒，强化技能价值认同

企业要树立“技能是核心竞争力”的理念，将技能人才培养纳入企业战略发展规划，与工程技术人才、经营管理人才培养同等重视。在企业内部，建立技能人才与工程技术人才、经营管理人才的职业发展互通机制，允许技能工人通过考核晋升为工程师、高级工程师乃至管理人员，享受同等的政治待遇和薪酬待遇，切实提升一线技能工人的职业归属感与行业荣誉感。

• 完善评价机制，畅通破格晋级通道

企业应坚持以能力、业绩、贡献为核心，破除年龄、工龄、学历、层级比例等刚性门槛，构建“不唯资历、不唯年龄、重在实绩”的技能等级认定体系。全面推行新八级工制度，符合条件的企业自主开展技能评价，对技艺精湛、解决重大技术难题、在技能大赛中获奖或有突出创新成果的一线工人，直接认定或破格晋升，不受逐级晋升限制。建立多渠道综合评价机制，将现场实操、项目实绩、工艺改进、师带徒成效一并纳入考评，形成“能力可量化、贡献可折算、优秀可越级” 的技能人才评价导向。

• 健全待遇保障，激发技能人才动力

建立与技能等级相匹配的薪酬待遇体系，确保技能工人的薪酬水平与其技能等级、工作业绩、贡献大小成正比。如，特级技师的薪酬待遇不低于企业中层管理人员，首席技师的薪酬待遇不低于企业总工程师。同时，完善技能人才的福利保障制度，为技能工人提供住房补贴、子女教育补贴、健康体检等福利，增强技能人才的归属感和忠诚度。

• 加大培养投入，构建多元培养体系

加大技能人才培养的投入力度，提升企业培训投入占营业收入的比例。建立企业内部培训基地，配备先进的培训设备和师资力量，开展针对性的技能培训。同时，加强与职业院校、技工院校的合作，建立“订单式”人才培养模式，根据企业需求定向培养技能人才。