国企科技创新激励保障机制建设：从“单点”到“系统”激发科技人才活力

“十五五”时期，我国进入实现高水平科技自立自强的关键阶段。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》将“科技自立自强水平大幅提高”作为主要目标之一，并明确提出“以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向，深化项目评审、机构评估、人才评价、收入分配改革，激发创新创造动力活力”，为国有企业科技创新激励保障机制建设提供了明确的要求和指引。

习近平总书记近日在国家科学技术奖励大会、两院院士大会、中国科协第十一次全国代表大会上发表重要讲话，进一步强调要“完善科技奖励、收入分配等制度，帮助解决实际困难，让科研人员潜心钻研、安身安心安业”，为国企深化科技人才激励改革指明了方向。

科研人员是科技创新的核心要素，实现科技自立自强，根本在“投资于人”。企业必须遵循科技创新规律，尊重人才成长规律，将科技创新激励贯穿于科研人员选、育、留、用等环节，充分激发人才创新动力、释放人才创新活力。

然而，当前国有企业科技创新激励保障机制仍存在“单点发力”的问题——薪酬分配、考核评价、成果转化等管理机制未能形成相互支撑的系统合力。

本文立足国有企业实际，以薪酬分配为核心突破口，淬炼出“九柄利剑”系统化方法论，构建覆盖“引才-留才-用才”全科研人员培养周期、贯穿“原始创新-技术攻关-成果转化”全科研活动链条的激励保障体系，为国有企业激发科研人员活力提供一套可落地、可复制的机制建设方案。

引得来：构建市场化引才保障体系

利剑一
优化薪酬定位——“待遇引人”打破天花板，对标市场化

薪酬定位要从“成本导向”转向“价值导向”，对标市场化，打破天花板。

对引进的“高精尖缺”国内外领军科技人才或团队，合理实行“一人一议”的协议薪酬，同时赋予用人单位更大的人才评价自主权，防止简单以称号、头衔确定薪酬待遇、配置资源。

具体举措包括：

• 建立科研人员薪酬市场对标机制，实现动态更新；

• 设立“薪酬特区”，授权用人单位在特定范围内自主灵活定薪；

• 强化绩效薪酬与贡献的挂钩力度，建立以创新成果为导向的浮动激励。

利剑二
市场化薪酬模式——“机制引人”总额单列，一事一议

探索工资总额单列，为科研队伍打开灵活配置的空间。

针对承担重点项目、重大攻关任务等科研人员，实行薪酬独立核算、单独列支，配套增人增资支持政策，不受企业总体工资总额限制，让部门能够根据任务需要自主配置人才资源，使科研人员的薪酬水平真正与市场对标、与贡献匹配。

利剑三
完善保障机制——“保障引人”配套补贴，解决后顾之忧

科研人员的人才竞争，本质上是人才发展环境的竞争。

薪酬待遇只是吸引人才的一个维度，而“软环境”往往是决定人才去留的关键因素，持续建立健全科研人员服务保障体系，在住房安居、配偶就业、子女入学、医疗服务等方面提供全方位、精细化的支持，让人才心无旁骛投身科技创新，从“过客心态”转向“主人翁意识”。

留得住：搭建多元化价值实现平台

利剑四
强化物质激励——“物质留人”短中长期结合，覆盖创新全链条

构建短中长期相结合的物质激励体系，关键在于紧扣创新价值链的演进规律，实施“分阶段、差异化”的精准激励策略。

针对科研活动从基础研究到技术攻关再到成果转化的不同阶段，分别匹配不同周期、不同力度的激励工具，形成覆盖全链条的激励闭环。

1.在基础研究阶段（0→1）

重在“稳定托底”。基础研究投入大、周期长、失败率高，短期产出难以量化。对此，应以稳定分配和长周期考核为基础，对重大突破实行专项奖励，对阶段性理论突破或前沿探索成果给予即时认可。

在研究立项阶段探索赋权有利于前期激发科研人员研发活力，而探索建立回溯激励制度，对在科研人员创新工作中作出突出贡献，但因成果转化周期滞后等原因而未体现或未充分体现其历史贡献部分予以补偿，可以同步打消科研人员“不敢试、怕失败”的发展顾虑。

2.在技术攻关阶段（1→10）

重在“节点兑现”。技术攻关任务明确、节点清晰，适合以项目制为抓手，通过设立明确的里程碑节点，通过“过程即时激励”在关键节点（如概念验证成功、原型机完成、关键指标达标、小批量试产成功等）给予即时奖励，保障科研团队的攻关进度与活力动力。

3.在成果转化阶段（10→N）

重在“共担共享”。成果转化是价值实现阶段，核心在于让科研人员建立经营意识，突出科技成果转化类奖励。

根据具体场景选取创新领域跟投、科技型企业分红激励和股权激励等中长期激励工具，在科技型企业优先试点，让在科技创新中发挥攻坚作用、起到直接影响的科技人员、业务骨干等风险共担、收益共享。

利剑五
畅通晋升激励——“发展留人”倾斜科技创新人才晋升通道

传统国企科研人员职业发展存在多重困境：

• 一是晋升周期长，缺少与管理序列对等的上升空间；

• 二是科研、管理岗位双向转换渠道不畅；

• 三是多渠道职业发展序列体系尚未健全。

企业应将创新能力、质量、实效、贡献等要素融入晋升规则，根据科技人才承担的科研工作内容、规律和创新发展需要，设置差异化的职业通道和晋升标准，例如基础研究人才以创新成果和学术价值为评价核心；应用研究和产业化人才以用户和市场反馈、新技术新产品产业化成效为评价依据，让各类人才都有清晰的成长路径。具体举措包括：

• 建立“管理序列+研发序列”多通道并行、互通互转的晋升体系；

• 探索科技创新积分制，将新技术新产品作为人才发展的重要依据；

• 设立破格晋升绿色通道，对重大技术突破的贡献者实行跨级聘任；

• 将职级岗级与资源调配权、团队组建权、经费支配权相绑定，激发人才活力。

利剑六
匹配荣誉激励——“文化留人”精神物质并重，弘扬科学家精神

物质激励解决“安身”问题，荣誉激励回答“立命”命题。

党的十八大以来，习近平总书记多次强调弘扬科学家精神，为科研人员锚定价值追求，“十四五”规划、“十五五”规划持续强调大力弘扬科学家精神。国有企业应建立物质精神并重的科研人员激励体系。

• 向外，强化典型示范引领，积极推荐优秀人才参评各级评优表彰、荣誉称号和人才计划等；

• 向内，设立具有企业特色的科技人才荣誉称号，匹配物质奖励，将科学家精神教育纳入企业职工培训体系，形成组织共识。

企业通过搭建有层次、有仪式、有载体的荣誉体系，让崇尚创新、尊重人才从口号变成文化。

用得好：营造自主化创新创造环境

利剑七
落实经费分配权——“放心用人”扩大经费自主调配权

传统科研管理中存在“行政主导、科研被动”的错位，经费审批、设备采购、人员调配等流程性事务占用科研人员大量精力。落实经费分配权的核心是“放权赋能”，为科研人员“松绑”。

可以探索扩大科研项目经费“包干制”范围，如结合“负面清单”管理，业务费、设备费等经费使用无需填报分项明细预算，在合规红线范围内，由科研人员自主统筹使用、自行承担管理责任；

建立科研设备采购“绿色通道”，针对科研急需设备、耗材开通采购绿色通道，简化审批流程，实行事后备案、特事特办。

利剑八
创新分配组织机制——“灵活用人”揭榜挂帅、赛马制等机制

传统国有企业以科层式管理为主，层级分明、流程规范，但面对快速变化的科研需求，存在响应滞后、创新管理效率偏低等短板。关键在于破除传统架构，建立多元化、差异化的科研组织机制。

1.对战略性、基础研究和原始创新类项目

探索“小核心、大外围”的柔性团队，核心成员固定、外围人员按需调配；鼓励跨单位、跨学科、跨地域的协同创新，打破固化科研组织。

2.对重大攻关任务

探索“技术总师负责制”或首席专家“组阁制”，由技术总师或高水平专家作为技术第一责任人，在攻关项目的顶层设计、立项论证、技术方案和路线等方面承担主要责任，并在团队组建、考核激励、经费分配等方面享有更大自主权。

3.对市场导向的“卡脖子”技术

探索揭榜挂帅和赛马制，“不论背景、只看实力”，通过竞争性选拔让最优方案脱颖而出，以成果兑现奖励；同时也可探索业主制或项目经理人制，明确项目责任主体，同步下放技术路线决策权和经费调配权。

利剑九

探索激励分配工具——“公平用人”探索回溯激励、协同激励等机制

以价值分配为核心原则，探索回溯激励、协同激励等分配工具。

回溯激励明确科研人员的贡献可追溯覆盖项目立项、攻坚、转化全周期所有参与环节，倡导“转身回头，补偿早期做出科研贡献却未及时受到激励的员工”，鼓励勇于探索、包容试错。

协同激励针对跨团队、跨单位、跨专业的协同攻关场景，建立量化贡献认定规则，杜绝“搭车挂名”，对项目牵头单位、核心攻坚人员适度提高分配权重，保障跨界协同贡献得到合理回报。

整体来看，“九柄利剑”的每一柄剑都要在科技创新的特定场景中精准发力，让激励工具与创新节奏同步、与人才成长同频，才能形成全周期覆盖、全链条贯通的激励格局，释放科技创新的内生动力。

随着新一轮科技革命和产业变革的深入推进，人工智能、量子信息、生物制造、氢能储能等新兴领域对人才的需求将更加迫切，人才竞争将更加激烈。国有企业应持续深化科研人员激励保障机制改革，让科研人员“安心扎根、放手创造、成就价值”。 

后续我们将围绕原始创新、技术攻关、成果转化三个方向，逐篇拆解国企科技创新激励的破局思路与实践路径，为国有企业深化科研人员激励机制改革提供参考。