新目标、新要求、新问题，落实深化改革，扎实推动三项制度改革再升级（上篇）

自2025年《关于进一步深化中央企业劳动人事分配三项制度改革的指导意见》（以下简称“指导意见”）发布以来，国有企业对标政策部署和要求，持续深化三项制度改革攻坚，推动各项举措落地落细、走深走实、见行见效。在指导意见的指引下，三项制度改革进一步突出目标导向、任务导向、问题导向，聚焦市场化经营机制的健全完善，激发企业内生活力，提升经营发展质效。

然而，仍有部分企业在深化三项制度改革的过程中，存在改革目标与战略发展“两张皮”、改革任务与经营实际衔接不畅、难点攻坚缺乏有效的保障推进机制等情况。究其根源，核心在于新时代三项制度改革的内涵逻辑已发生系统性迭代升级。目标使命由微观层面的组织激活、人员赋能，向宏观层面的战略落地、大局支撑转变；重点任务由完善内部管理、补齐制度短板，向应对市场竞争、塑造组织能力转移；解题思路由对照政策要求、逐项完成规定动作向结合企业实际、自主破题自行解题转换。

多维变革的新形势下，国有企业如何在巩固过往成效、夯实改革基础的同时，承接新目标、应对新任务、探索新解法，已成为深化落实三项制度改革的必答题。中智认为，可从三重视角进行切入、思考。

视角一：承接政策顶层设计，以机制建设保障战略使命履行

近期，中办、国办印发《关于进一步深化国资国企改革的方案（2026—2029年）》。33号文作为顶层、总体、综合性改革部署的统领性文件，明确要求国有企业在“两核三做”的基础上，于建设现代化产业体系、构建新发展格局中更好地发挥“三个作用”，并进一步明确深化国资国企改革在突出战略使命方面的重点要求。三项制度改革作为战略使命的重要机制保障，应当主动探索、积极适配新目标、新要求。

一是承载国资布局优化要求，强化组织管控，解决“大而不专”和“管而不透”的顽疾。

战略使命要求：在国有经济布局优化、产业结构宏观调整的背景下，国有企业持续通过战略性重组、专业化整合、收并购等多种方式推进重组整合、资源盘活；并进一步优化主责主业管理，完善功能分类、严控多层架构，集中优势资源，体现由“量”向“质”的转变。

三改机制保障：《指导意见》明确要求基于主责主业，贯彻集团化管控、专业化管理和集约化运营的整体要求，不仅提升组织设置的“质”，更提升资源配置的“质”。

一方面，国有企业需进一步精简控制企业层级和法人机构，并明确各层级、各机构在战略规划、治理管控、业务链条等多维度的功能定位，确保下属机构各司其职、高效服务于集团整体发展，趋向整体最优。

如某中央企业出台集团所属法人户数管理规定，整体统筹，重点关注不符合整体战略的下属机构，设置计划有序推进划转调整、处置退出；并结合定位，设置关键绩效指标对下属机构进行排序，采取末位淘汰制，警示低效资产。

另一方面，国有企业应整体统筹、系统谋划，基于机构的功能定位，明确不同机构、岗位的管理人员职责与条件，精准配置优秀管理人才，并有针对性地落实契约管理、压实考核责任；并拉通构建多序列岗位管理体系、配套畅通转换机制，更系统、高效地使用人力资源，实现配置最佳。

如某中央企业建立集团专家体系，对下属企业的专业骨干进行统筹使用，明确各层级专家的职责和定位，差异化落实“两书管理”，清晰界定各层级专家对于集团重要任务在智囊参谋、决策支持、创新攻关、人才培养等方面的职责任务，制定专家论证把关具体事项清单，便于集团层面履历认证和后续转换。

二是助力科技创新和产业创新深度融合，充分激发、保障科研人才创新活力动力。

战略使命要求：为更好地促进科技创新与产业创新深度融合，国有企业必须强化创新主体地位，不仅要关注技术创新，利用业务场景优势，以实践推动技术的迭代升级；更要发力科研攻关，落实成果转化，拉通最前和最后一公里，完成闭环。

三改机制保障：《指导意见》要求聚焦科技领军人才、优秀创新团队，提供更具竞争力的薪酬待遇；并构建、完善全面薪酬激励体系，综合运用薪酬分配、职业发展、荣誉表彰等多种方式，形成激励、保障组合拳。

一方面，国有企业在激励侧应以点带面，关注对于科技创新核心人才、重点项目的激励方式和激励力度，通过创新模式、科学评价、精准施策，激发创新活力；同时，引领企业营造科技创新的氛围和企业文化。

如某中央企业对于因尚未实现盈利等原因暂无法按照市场化方式实施激励的技能人才，探索生产成果里程碑奖励机制；对于在基础研究或重大技术创新等工作中作出突出贡献，但在薪酬分配中未体现或未充分体现其历史贡献的人员，建立回溯薪酬制度予以补偿。同时，鼓励下属企业设置技能人才日常创新创造奖励，设立小发明、小创新、小革新等单项奖励，营造良好氛围。

另一方面，国有企业应加强对科技创新核心人才在个人工作、发展、生活等方面的必要保障，支持科技创新人才心无旁骛、攻坚克难。

如某中央企业要求下属企业，对于科技创新核心人才，应根据实际需要优化工作设计，突破职责、流程导向，以项目、成果为中心设计工作内容。优化组织模式，根据需要推广首席研究员负责制，实行资源包干、业绩包干，落实技术路线选择权、资源调度权、考核分配权；并配套任务、经费、团队、平台、学术交流、人才推选、职称评定等多维度的保障机制。

三是响应国际化发展趋势，以国际化人才队伍为落脚点，以穿透监管为保障，持续完善境外业务管理体系。

战略使命要求：外部环境复杂多变，地缘政治日趋紧张，国有企业出海既是机遇也是挑战，需进一步强化对境外机构的管理、境外人才队伍的培养和境外管理人员的监督。

三改机制保障：企业在推进、落实三项制度改革的过程中，除薪酬水平、津补贴等方面需进行针对性设计外，还可从两方面入手，强化对境外业务发展的支撑作用。

一是承接整体战略与人力资源规划、分类分层加强境外人才队伍建设与储备；并通过有序引导，推动境内、境外人才的“双循环”流动，提升人力资源配置效率。

如某中央企业明确要求海外人力资源共享服务中心定期做好人力资源盘点和统计分析，按照国别、岗位、人员、机构性质、核心能力分类的原则，差异化明确轮换标准。并明确海外人员市场化退出、回国安置、过渡性安置的具体规则。

二是借力薪酬穿透监管系统，做实做细对海外子企业薪酬分配的监督管理，实施动态监测和实时预警，以海外薪酬管控为切入点，持续健全海外大监督体系，杜绝各类风险。

如某中央企业建立境外人工成本管控体系，根据境外机构的不同类型，差异化制定对境外员工的工资总额管控规则与调整策略；同时，结合境外不同国别的政策要求，一国一策制定劳务费用、福利费用、社会保险等其他人工成本项目的变化，扎实做好境外人工成本管理。

对于国有企业而言，新阶段下的三项制度改革必须明确整体目标和导向，必须紧紧围绕企业经营所需、战略所向、职责所在。机制改革是路径而非结果，精准破题先于改革动作。

在明确新目标的基础上，三项制度改革应当如何对齐新要求、解决新问题？中智咨询将在下篇推文中继续探讨，敬请关注。