“十五五”人才队伍建设｜引航・护航・助航，构建新时期青年科技人才成长新生态

“十五五”时期是我国推进高水平科技自立自强的关键阶段，科技人才队伍建设、培养从全面布局到逐步聚焦，更要求成果、实效。青年科技人才是创造最活跃、科技产出最丰富的生力军，其培养更是重中之重。

从政策导向看，中央的科技人才政策逐步细化、深化。自2021年中央人才工作会议提出加快建设世界重要人才中心和创新高地以来，政策从明确科技人才梯队，到目前已为青年科技人才的培养方式提出具体指引。

国务院国资委修订的《关于深化新时代新征程中央企业青年创新创效活动的意见》明确要求，将青年创新创效作为战略性工作，推动创新链、产业链、资金链、人才链深度融合；

《关于开展中央企业青年创新行动的通知》进一步提出“四大行动”、十余项措施，建构形成“政策引导-平台支撑-生态培育”的完整体系。

产业变革和政策导向要求青年科技人才工作进一步系统化，从人才成长的全生命周期出发整体谋划，这也成为企业人力资源规划方案的重要组成部分。

一、引航--强化路径引导，明确成长通道

系统性搭建成长通道是青年科技人才培养与发展的基础工程。成长通道的搭建需要遵循三大原则：

1符合科技人才成长规律

尊重科研工作的产出规律，规划青年人才各阶段成长任务，并且充分考虑科研工作周期性、探索性特点，避免路径规划“一刀切”。

2承接国家人才政策

紧密对接青年人才托举工程、卓越工程师培养计划等国家级项目，确保企业人才方向与国家战略同向，这也是中央企业科技创新战略的重要落脚点。

3切合企业实际发展战略

围绕主责主业和战略新兴产业关键技术攻关需求设计通道，以人才培养支撑业务发展，推动科技创新规划有效实施。

标杆企业在搭建科技人才成长通道的过程中，主要有两种模式：

模式一：以人才库为抓手的方式进行梯队建设

建设与领军人才相衔接的青年科技人才库，给予支持培养已成为中央企业的通用做法。青年科技人才库不是简单的数量统计而是对骨干人才系统化培养的抓手，一般对上支撑公司内科技专家梯队建设，对外衔接国家各类青年科技人才的申报条件，具有较强的政策导向性。此外，一些企业还为战新领域的青年科技人才单独设库、设标准，牵引相关领域的青年人才快速成长。

科技创新案例：

中国有研通过连续37年运营的“青年基金”品牌，累计将600余名青年人才纳入专项人才库，为其提供定向支持与跟踪培养，成为青年人才成长和科技创新的“孵化器”。

模式二：人才梯队与岗位职级序列形成了有机结合

畅通科技人才岗位职级序列是打破国有企业科层制的关键举措，让科技人才不必以“处长”、“科长”相称，而是以专业为成长的阶梯，晋升发展前景更广阔。这种方式一体化程度更高，充分考虑全领域全层级科技人才，便于全集团对科技人才进行更加精细化的管理，是人力资源规划方案在科技领域的具体体现。

科技创新案例：

某多板块大型集团，细化设计全集团科技人才岗位职级通道，首先按照中央企业科技创新阶段的不同，将科技人才划分为科研序列和工程序列，并且按照板块、专业方向进一步细分，确保评价与晋升标准与工作实际相适应。

二、助航--落实平台支撑，构建培养体系

青年科技人才的成长具有鲜明的阶段特点，因此需要聚焦各阶段核心成长任务整体谋划多层级培养体系，从而实现“入门-筑基-突破”三阶段全链条赋能。

入门阶段

一般针对入职3年内的科技人才，核心成长任务是角色转换，需要帮助青年科技人才快速融入企业的科研体系中，熟悉科研管理规范，明确研究方向，其培养手段突出“导师引领”。

企业通过双向选择，建立“一对一”的导师关系，对青年科技人才进行包括项目参与、科研规范指导等全过程的跟踪辅导。

此外，企业还普遍重视通过举办“大师讲堂”、“主任讲堂”等专家交流活动，为新员工树立理想信念。支持科技人才参与外部学术交流活动、参与工程硕博士教育也是常见培养手段。

筑基阶段

一般针对入职3年以上的科技人才，核心成长任务是成果产出。这一阶段是科技人成长的加速期，人才在重从参与者转变为重要成员，培养手段突出“项目参与”。

这一阶段需要让青年科技人才参与重点项目、重点技术的攻关，通过深度参与“大师工作室”、“国家重点实验室”或者企业自主设计的研究平台，积累研究经验和研究成果，并注重在重大工程中提炼课题，促进工程与研究相结合。

同时还可以采用科技竞赛的方式，鼓励青年人才结合企业科技战略和工作实际问题，自选方向、自主组队研究，在竞赛中将“赛出”能力，也“晒出”能力。

科技创新案例：

中国石化将青年科技精英赛获奖者直接聘为直属单位专家或高级专家，使其晋升周期缩短8至10年，充分激发了青年科技人才的专业深耕动力，也为企业人才队伍建设提供了可借鉴的模式。

突破阶段

一般针对40岁及以下或表现较为突出的科技人才，核心成长任务是独立研究，培养手段突出项目承担。这一阶段青年科技人才从项目骨干转化为项目负责人的身份，一般开始具备承担企业内部科技管理类职务或承担重要项目，申请外部科技人才称号的资格。

在此阶段，重点要敢于用人，充分托举，通过让贤制、助理制等，托举青年人才承担重大项目，帮助青年科技人才“扶上马、送一程”。

企业可以通过搭建内部自主研究平台，或者揭榜挂帅、赛马制等方式，给青年科技承担项目脱颖而出的机会。

三、护航促进生态培育，优化激励机制

优良的科研环境是青年科技人才持续创新的保障，核心在于通过机制创新实现激励与保障并重，既包容开放，又奖惩有序。

1构建多元化激励机制，注重物质激励与精神激励相结合

企业需要用好政策、完善科技成果转化机制及配套激励手段。例如，个别中央企业股权激励中科技人才占比达 1/3；超过三分之一的央企设立青年创新基金，为青年项目提供启动资金，强有力的激励举措为青年创新发展提供了有力支撑。

2构建容错纠错机制与开放交流平台

在企业内部需要通过设立科研特区等方式，为青年科技人才自主探索提供空间。而在企业间交流方面，各类交流活动不断开展，助力人才队伍建设横向拓展。

国家机关如中央企业共青团推动的“创新联合体青年交流”活动，让不同企业青年科技人才围绕战略性新兴产业开展跨界研讨，有效破解了闭门造车的难题；部分中央企业内部也陆续成立青年科技工作者协会，下设专业委员会，结合集团产业板块多、专业跨度大的实际，聚集人才开展跨企业研究，激发创造活力。

中央企业的实践已证明唯有将青年科技人才成长与国家战略、企业发展深度结合，把握好方向、提供好动力、营造好环境，充分考虑各类别各阶段人才的差异化特点，才能培育出可堪大用的栋梁之才，为高质量发展注入不竭动力。

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中智咨询特别策划“十五五”人才队伍建设系列分享，后续我们将从“队伍建设”“机制探索，拥抱数智化”等方面，系统探讨“十五五”人才工作的重点任务。如您对“十五五”人才队伍建设话题感兴趣或正在从事相关方面的工作，诚邀您参与下方互动调研，以便我们更好识别企业在“十五五”背景下的人才队伍建设痛点并帮助企业做针对性提升。参与调研即视为订阅中智咨询“十五五”人才队伍建设专刊（专刊发布后可第一时间获取）。

“十五五”人才队伍建设专刊内容概览

1、政策篇

筑强国之基 育时代栋梁：新时代人才工作的“四梁八柱”与“十五五”方向聚焦

2、规划篇

盘点先行丨规划设计、盘点先行：三位一体盘点，助力“十五五”人才发展规划

对标先进丨国有企业对标的世界一流的人才竞争力指标体系

3、队伍篇

管理人才丨科技创新型企业家画像与培育路径

科技人才丨引航·护航·助航：构建新时期青年科技人才成长新生态（本文）

技能人才丨锻造新时代产业工人队伍，国有企业深改浪潮下的破局之道

4、人才系统篇

战略一张图，人才一盘棋丨人才管理系统助力人才全景穿透

从标签到赋能丨战略导向的人才标签体系助力精准人岗匹配

从盘点到发展丨构建人才盘点培养一体化数字运营闭环

5、展望篇

展望1丨探索卓越工程师队伍建设新模式

展望2丨“2+6+4+X”：跨领域、跨组织科技创新团队建设路径探索

展望3丨超越传统培训，打造集约化、敏捷化人才培养体系

展望4丨基于地方探索经验，为国有企业人才体制机制改革破题引路

展望5丨穿透监管之下，总部人员的角色重塑与能力构建

展望6丨构建AI人才生态：从能力标准到落地实践