3月5日，在十四届全国人大四次会议“部长通道”上，国务院国资委党委书记、主任张玉卓指出，进一步深化国资国企改革要在提升中央企业活力效率上取得突破，要建立更加有效的激励机制，重点聚焦加大基础研究投入和科技人员激励，对从事基础研究的人员进行长周期的管理，按照节点建立奖励机制，深化职务科技成果赋权改革，真正把内生动力激发出来。
“十四五”期间，国有企业研发投入持续增长，在航空航天、轨道交通、船舶制造等领域持续保持领先地位，在新材料、工业母机、集成电路等关键领域突破一批“卡脖子”技术，推动创新体系实现从“单点突破”向“生态竞逐”的升级。
“十五五”期间，国有企业要进一步强化国家战略科技力量的功能作用，加强基础研究与前沿技术攻关，构建产学研用深度融合的创新链条，组建高水平创新联合体，开放多元应用场景，促进科技创新与产业升级深度协同。
中智咨询认为，精准长效激励提升国有企业活力效率，是深化国资国企改革的必由之路。
国有企业建立精准长效激励机制，关键在于打好一套环环相扣的“组合拳”，推动组织模式、研发投入、激励方式、权属关系、创新环境五个维度的系统性变革，树立“尊重客观规律、激发内生动力”的治理思维，从而为科技创新构建一个活力迸发、持久稳定的动力系统。
关键问题一
释放管理活力推动组织模式从“科层管控”向“项目赋能”转变
传统国企科研管理往往存在“层级多、链条长、决策慢”的问题，容易形成“重过程轻结果、重稳定轻冒险、重考核轻赋能”的路径依赖，在应对快速技术变革时显得笨重迟滞，容易挫伤科研人员的首创精神与自主性。
国企要提升活力效率，首先要在组织与管理模式上“松绑”。国有企业应借鉴人工智能等新经济领域“精干、扁平、高效”的团队逻辑，在重大科研项目中推行“项目制、团队式、自主化”的管理变革，赋予科研团队在技术路线决策、经费使用、成员调配等方面的更大自主权，压缩非必要的审批层级和流程。
推动管理角色从“审批者”向“资源协调者”与“创新服务者”转变，为激励措施的有效运行提供灵活、高效的平台。
关键问题二
筑牢支撑能力推动投入观念从“成本支出”向“战略投资”跃升
基础研究是科技创新的“总开关”，但投入大、周期长、风险高，在短期财务考核中往往“不经济”。若投入机制摇摆、评价导向急功近利，容易导致研发活动偏向短平快的应用开发，侵蚀创新的根基。
国有企业应从战略高度重新定位基础研究，将基础研究视为关乎未来核心竞争力的非周期性战略投资。2025年中央企业基础研究投入首次突破千亿，占比高于全国平均水平2.4个百分点，体现了良好势头。
下一步，要重点建立“投入稳定增长、考核特殊对待、效益长远评估”的机制保障，探索设立独立核算、免于增值保值考核的研发准备金，深化对基础研究投入可视同利润加回。
同时，优化研发投入结构，确保资金向基础领域、前沿方向、原始创新集中，健全投入效益后评估机制，守护好科技创新的源头活水，为产业长期发展注入确定性。
关键问题三
维系科研耐力推动激励方式从“终点重奖”向“过程补给”优化
科研攻关天然具备周期长的客观属性。漫长的研发周期易引发团队“注意力分散、成就感延迟、内动力衰减”等问题。
传统的“终点式”奖励机制与科研创新的客观规律相脱节，无法在漫长征程中持续提供有效激励，进而导致团队凝聚力和战斗力下降，甚至出现关键人才流失的风险。
这就需要引入递进式、分段式的激励体系，兼顾过程肯定与长远引导，精准匹配科研人员在不同攻关阶段的需求。当前，众多国有企业已开展如“源端创新”的即时激励等有益探索。
下一步，应将“里程碑节点奖励”视为维系科研“耐力”与“专注度”的补给燃料。依据技术攻关的内在逻辑，在项目全生命周期中科学设置目标节点，明确节点成果标准与奖励额度，做到“达标即奖、及时兑现”。
同时将中长期激励工具（如股权、分红等）与过程表现挂钩，为科研人员提供持续、及时的正向反馈，形成“短期有关怀、中期有期待、长期有共享”的激励体系，确保科研团队能够不畏长路、潜心攻关，将重大战略任务执行到底。
关键问题四
激活转化动力推动权属关系从“事后奖励”向“事前赋权”深化
职务科技成果转化不畅的重要原因之一在于科研人员与成果的市场价值缺乏直接紧密的利益联结。仅以产业化成功后的事后奖励作为激励，难以从根本上激发科研人员面向市场、推动转化的持续热情。
国有企业可将赋权改革视为打通创新链与产业链的关键枢纽，大胆探索所有权或长期使用权的精准赋予，在成果形成早期通过协议明确科研团队的权益比例与转化路径，使科研团队转变为“风险共担、利益共享”的创新合伙人。
同时，严格遵循“激励额度与转化风险挂钩、激励对象精准合规、赋权成果不涉安全底线”的原则，确保改革放活而不放任，真正让科技成果转化为现实生产力。
赋能创新魄力推动创新环境从“避责求稳”向“容错敢闯”转型
创新本质上是一个试错过程，没有失败就没有突破。若考核评价过分强调量化达标和刚性问责，忽视创新过程中的试错价值，缺乏清晰的容错界定和免责机制，科研人员就会倾向于选择保守、成熟的技术路线，不敢触碰前沿和颠覆性领域。
提升活力效率，应在激励环境上营造鼓励探索、宽容失败的文化氛围。要建立健全科研容错纠错机制，对方向正确、程序合规、勤勉尽责但未能达到预期目标的研究项目，经程序认定后予以免责，并注重提炼失败经验。
在考核评价中，提升对创新精神和长远贡献的考量权重。同时，通过设立青年科学家基金、创新探索基金、内部“揭榜挂帅”等方式，为敢想敢干的科研人员，特别是青年人才提供“第一桶金”和展示舞台，让创新活力竞相迸发。
“总的来说，建立健全精准长效激励机制是提升国有企业活力与运行效率、深化国资国企改革、实现科技自立自强的必由之路。国有企业要超越简单的薪酬工具思维，跳出以物质激励为主的短期功利逻辑，摒弃以牺牲个人价值为前提的奉献模式，致力于构建一个“管理敏捷、投入坚定、激励精准、权属清晰、文化包容”的现代化创新治理生态，实现国家战略导向、企业市场成功、人才价值实现的深度同频。
通过系统性的激励生态重构，才能彻底激活国有企业作为国家战略科技力量的内生动力，确保国有企业在攻克关键核心技术、发展新质生产力的征程中能够心无旁骛、行稳致远，为服务国家重大战略、实现高质量发展筑牢最坚实的创新与人才根基。
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