战略性新兴产业和未来产业是我国产业结构优化升级的关键领域，是发展新质生产力的主阵地，是推动经济新旧动能转换的重要引擎，对提升国家综合实力和国际竞争力具有决定性意义。

国有企业是发展战略性新兴产业和未来产业的主力军和排头兵，在中国式现代化进程中履行国家战略使命，发挥引领主导作用。

人才是国有企业发展战新和未来产业最重要的资源和核心要素之一，如何发展战新和未来产业人才队伍，是国有企业产业跃迁过程中无法回避的重要课题。

战新和未来产业的范围

战略和未来产业是新兴产业的不同发展阶段，是面向国家重大需求和必争领域，将传统生产力向先进、高效生产力变革的一种质态跃迁，具有创新活跃、技术密集、价值高端、前景广阔等^[1]优势，在发展方式、发展阶段和发展要素上，有着十分显著的特征。

• 发展方式上，以传统产业的高端化升级、前沿技术的产业化落地为主线，以重大前沿技术突破、原创性和颠覆性技术创新为基础。技术的创新和快速迭代升级是其最根本的动力与源泉。

• 发展阶段上，处于产业生命周期的初级阶段，大多数战新产业还处于市场化、产业化早期，虽已形成现实生产力，具有较大发展潜力，但还未被市场所广泛认定和接受，需要快速抢夺产业技术的控制权和标准制定的话语权；大多数未来产业仍处于孵育状态，其发展的不可预见性和不确定性较大，需要快速打造标志性产品和丰富的应用场景，促进成果转化和现实生产，早日实现大规模产业化。

• 发展要素上，将创新链、产业链、人才链、资金链“四链一体”深度融合，关键技术和创新能力、人才和人才培育能力、资本和风险控制能力、数据和数据治理能力、产业链协同、应用场景创新等核心能力不可或缺，共同构成其发展的关键核心要素。

上述特征决定了国有企业在发展战新和未来产业上责任重大，但也压力山大。

国有企业既要充分利用其在政治引领、产业整合、资源禀赋、丰富场景等方面的核心优势，领跑新兴产业发展，带动产业集群共同进步，在新旧动能转换中充分发挥科技创新、产业控制和安全支撑作用，又面临着产业创新体系不健全、原始创新力量薄弱、创新质量和研发效率不足等系列挑战。

发展战新和未来产业的关键核心人才

要回答这个问题，首先要理解发展战新和未来产业的本质。

科技是未来的产业，产业是应用的科技。新技术的发展成熟和推广应用形成新产品、新服务和新型商业模式，进而发展形成新兴产业^[2]。

创新驱动是战新和未来产业的根本动力，因此发展战新和未来产业的本质，就是发展新质生产力，是将科技创新转化为现实先进生产力并产业化的过程。

七部门印发的《关于推动未来产业创新发展的实施意见》要求，2025年我国要“建设一批未来产业孵化器和先导区，突破百项前沿关键核心技术，形成百项标志性产品，打造百家领军企业”，2027年要“一批新技术、新产品、新业态、新模式得到普遍应用，重点产业实现规模化发展，培育一批生态主导型领军企业”。

从产业发展本质及上述产业发展要求出发，我们可以将战新和未来产业的形成过程分为技术创新-产品化-产业化三个阶段。

锚定这三个阶段的关键核心人才，发展战新和未来产业才算是有了人才支撑的基础。

这个阶段的发展核心是新技术来源，核心技术突破要么是“创造性毁灭”，要么是颠覆式创新，要么是主导技术的快速迭代升级。

能够自主创新和拥有强大的自主创新能力是这个阶段的立足之本，因此，其对于科研人员尤其是科技领军人才，能够在不同领域间进行创新和融合的跨学科人才，以及具有极强创新潜力的青年科技人才（也就是我们常说的“天才少年”），需求最为强烈。

这个阶段的重点是将新技术转化为现实生产力，即能够打造市场所需要的标志性产品。

对于市场需求的精准洞察和技术本身的深刻认知，以及核心技术转化、工艺实现、应用场景结合、市场推广等等，都是产品化阶段所需的核心能力。

因此，其对于中试团队、工艺团队、成果转化人才，以及有效链接技术、生产和市场的复合型创新人才（如产品经理、市场研究人员等），需求较为强烈。

这个阶段的重点是实现新技术新产品的市场化和规模化，但由于面临着巨大的市场不确定性（如产品定位、用户需求、消费群体培育等），并非所有的新技术新产品都能够实现批量化和市场化，也并非所有的先导产业、新兴产业都能成长为主导产业，也可能在产业化阶段的市场竞争中被淘汰。

因此，前瞻性的产业布局和战略谋划、对于市场和用户需求的精准判断、对于资源的整合与精准投放，是这个阶段所需的核心能力。

也正是如此，产业化阶段才最需要有政治定力、战略远见、产业洞察和决断魄力的领军型企业家或准企业家。

国企发展战新和未来产业人才的

三大挑战

不是的。

有没有合适的人？人够不够？愿不愿意来？能不能用得好、留得下？这些都是新兴产业人才布局和发展需要重点考虑的问题。

当前国有企业发展新兴产业人才面临着多重挑战，其中最为突出的就是投入不足、使用不好和牵引不够三大问题。

很多国企客户在新兴产业人才规划咨询中说得最多的问题就是“人不够”——人才总量少，领军人才匮乏，人才结构性短缺等等。

“人不够”的原因有两个：

• 一是外部供给偏少。这是由于现有的教育与人才培育跟产业发展不匹配，其更新速度远不及新兴产业的发展速度，导致市场上的新型劳动力总量偏少而造成的供给不足；

• 二是企业内部在战新产业上的人才资源和关键智力投入不够。在外部供给不足的情况下，企业内部的人才资源也没有很好地向新兴产业倾斜、流动。这里面既有企业缺乏前置人才布局，也有对战新产业重视度不够不愿意“浪费人才”，还有很多是由于人才战略和人才需求不清晰，不知道怎样向战新产业投人、投什么样的人等原因。

尽管有些企业可能储备了一定数量的优秀人才，但是在任务分配及人员配置中，却未能将这些人才用在最需要创新、最需要原创策源突破的部门或领域，而是把最优秀的人才都放在了最赚钱的部门，而非最前沿、最创新的部门（另有专文分析），导致部分有能力、有意愿、能干事的人才无法真正展现出其才能、充分发挥其价值。

比较典型的是专家人才的实际使用上，很多选聘出来的专家或评价出来比较优秀的专家，对其的使用与企业的创新导向不吻合，研究的方向也并不是公司新兴业务重点方向，与公司的技术原创、技术突破、卡脖子技术攻关等脱节，一定程度上导致了新兴产业高端人才不足，创新效率不高。

即便解决了人才来源的问题，也能把合适的人放到创新岗位或创新领域中，但新兴产业的人才依然面临很多发展上的困惑，比如不清楚今后的职业成长路径、不清楚晋升的条件和规则、不知道自己的价值如何才能客观准确地体现且与自己的收入到底是什么关系……

很多企业认为这是机制设计的问题。

是，也不是。

人才机制的载体是人才制度、规范和流程，而决定这些制度、规范和流程如何设计的，是导向和需求。

新兴产业人才导向来自哪里？来自产业政策、企业战略和管理理念。

产业人才需求来自哪里？来自业务需要和技术需要。

因此，上述所有的问题，是企业在战新人才布局和发展上，缺乏明确的、可指引、可落地的导向牵引的问题。

从根本上来讲，是顶层设计的问题，首先是人才战略、人才规划、人才标准如何设计的问题，然后才是“选用育留流”等机制建设的问题。

国企发展战新和未来产业人才的

“三维七步法”

要解决上述问题，确实千头万绪，但也并非都要一促而就，还是有一些重点可以先抓先行的。中智咨询认为，可以从以下三个维度、七个步骤入手：

绘好技术图谱与人才图谱“两张图”，以创新需求精准指导智力资源的投入。

1

技术图谱：

围绕公司新兴产业战略目标和技术攻关方向，开展业务价值链和技术谱系分析，明确技术攻关方向和目标、技术能力目标、技术实现路径、项目和资源投入重点等。

技术图谱是企业明确产业创新重点项目人才需求与人才资源配置方向的基础，是判断人才投入与产业战略、技术方向、项目需求是否匹配的先决条件。

2

人才图谱

基于新兴产业技术图谱的指引，构建与之相匹配的人才图谱，清晰地界定产业关键人才，描绘产业人才画像，精准识别并掌握那些拥有关键技术、能够驱动创新进程及引领战新未来产业发展的核心人才群体，为产业人才规划提供具有前瞻性的指引，确保人才资源、关键智力投入与战新产业发展目标紧密对接、高效协同。

建强流动配置体系、评价体系，强化人才+任务/项目匹配，牵引人才向最需要的领域流动，提升创新价值。

通过给机会、促流动、强激励等一系列举措，激发人才创新潜能，推动产业发展跃迁。

1. 周丽莎《国资央企布局战略性新兴产业和未来产业的实践路径研究》2024.6
2. 《战略性新兴产业的内涵特征与发展演进规律》，申海燕 李东 刘义成 2023.6.20