“十五五”人才队伍建设（政策篇）：新时代人才工作的“四梁八柱”与战略方向

2025年，国资委召开中央企业人才工作部署会，特别提到要坚持问题导向、目标引领，高质量编制“十五五”人才规划。会议提出，要坚持产业、科技和人才三位一体推进，坚持科技人才、技能人才和经营管理人才三支人才队伍一起抓，坚持培养、引进、使用和涵养生态四个环节齐发力，把坚持党对人才工作的全面领导这一根本原则贯穿于人才工作的全过程。这既是对一直以来国资央企人才工作的经验总结与沉淀，也面向未来，对国有企业人才工作提出的新要求。 在此背景下，中智咨询特别策划“十五五”人才队伍建设专题特刊（文末可免费订阅本刊），通过系列分享与企业共同探讨“十五五”时期人力资源规划工作的方向思考与重点任务。

“十五五”人才队伍建设专刊内容概览

1. 政策篇

筑强国之基 育时代栋梁：新时代人才工作的“四梁八柱”与“十五五”方向聚焦

2. 规划篇

盘点先行丨规划设计、盘点先行：三位一体盘点，助力十五五人才发展规划

对标先进丨重塑人才优势：国有企业对标世界一流的竞争力指标体系

3. 队伍篇

管理人才丨科技创新型企业家画像与培育路径

科技人才丨引航·护航·助航：构建新时期青年科技人才成长新生态

技能人才丨锻造新时代产业工人队伍国有企业深改浪潮下的破局之道

4. 人才系统篇

战略一张图，人才一盘棋丨人才管理系统助力人才全景穿透

从标签到赋能丨战略导向的人才标签体系助力精准人岗匹配

从盘点到发展丨构建人才盘点培养一体化数字运营闭环

5. 展望篇

展望1丨探索卓越工程师队伍建设新模式

展望2丨“2+6+4+X”：跨领域、跨组织科技创新团队建设路径探索

展望3丨解锁赋能组织密码：五步筑牢学习型组织建设

展望4丨基于地方探索经验，为国有企业人才体制机制改革破题引路

展望5丨穿透监管之下，总部人员的角色重塑与能力构建

展望6丨构建AI人才生态：从能力标准到落地实践

本文是系列文章的第一篇，将从政策出发，明确新时代人才工作的基本构架、主要目标，并从企业视角提出发力点与落脚点。

基本构架 新时代人才工作“四梁八柱”

党的十八大以来，党中央不断加强人才工作顶层谋划，体系格局逐步健全。

2021年9月，中央人才工作会议召开，成为新时代人才工作的重大历史性节点。习近平总书记发表重要讲话，提出深入实施新时代人才强国战略，加快建设世界重要人才中心和创新高地的新时代人才战略布局，对于“十四五”乃至“十五五”期间的人才工作都具有较强的指导意义。

总体上，新时代人才工作以坚持党的领导为核心，形成了以“平台、队伍、体系、机制”为基本构架的体系格局，这也是人力资源规划的核心依托。

一是坚持党对人才工作的全面领导

中央人才工作会议上，中央人才工作协调小组升格为中央人才工作领导小组，标志着人才工作的组织领导体系进一步优化升级。各级党委（党组）要强化主体责任，完善党管人才工作格局，统筹推进人才工作重大举措落地生效，加强对人才的政治引领和政治吸纳。

二是梯次推进“3+N”人才高地和人才平台建设

在北京、上海、粤港澳大湾区打造创新人才高地示范区，其他高层次人才集中的中心城市建设吸引集聚人才的平台，加快形成战略支点和雁阵格局，形成有力支撑人才发展的重要载体。

三是加快国家战略人才力量建设

要大力培养使用战略科学家，打造大批一流科技领军人才和创新团队，造就规模宏大的青年科技人才队伍，培养大批卓越工程师。二十大报告又将大国工匠、高技能人才纳入国家战略人才力量建设范围。

四是全方位培养引进用好人才

培养引进使用并重，要走好人才自主培养之路，加大重大原始创新人才培养力度，同时统筹培养好各方面人才。要坚持对外开放，加强人才国际交流，既要加强全球智慧引进，也要采取多种方式开辟人才走出去培养的新路子。要用好用活各类人才，建立以信任为基础的人才使用机制。

五是深化人才发展体制机制改革

包括向用人主体授权，为人才松绑、给予人才更大权限、以及进一步改革和完善人才评价体系等内容。

战略聚焦“十五五”人才工作“四个重点、四个更加”

中央人才工作会议提出人才强国战略“三步走”目标（2025-2030-2035），围绕“建基础、育队伍、聚人才、出成果”四个重点方向明确要求。

“十五五”期间，人才工作的目标在“十四五”的发展基础上进一步深化，央国企人力资源规划的体系更加清晰、范围更加广阔、层次更加丰富、产业视角更加突出。

转变之一 人才工作的基础：从关注投入，到关注体系

2025年，人才工作的目标首先关注研发经费投入；2030年，则更加关注形成人才制度体系。

中智咨询认为，其中既包括人才制度体系基本形成、筑牢基础，也包括国家层面人才工作的整体体系格局也更加完善，对企业开展本单位的央国企人力资源规划工作具有更强的引领性。

转变之二 队伍培育的范围：从关注科技创新主力军，到关注创新人才

对比2025年，在科技创新主力军队伍建设取得重要进展的基础上，提出创新人才的自主培养能力显著提升。科技创新主力军队伍一般指国家战略人才力量，包括战略科学家、科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程、大国工匠、高技能人才，而创新人才的范畴更广，涉及管理人才、科技人才、技能人才等各方面创新人才。

转变之三 吸引人才的层次：从关注顶尖科学家，到关注世界优秀人才

对比2025年，在关注顶尖科学家集聚的基础上，提出对世界优秀人才的吸引力明显增强，这一层次更加丰富，既包括顶尖科学家，也包括高层次留学生等青年人才等更层次的世界优秀人才。

转变之四 人才工作的成果：从拥有人才，到形成科技领域的领跑者和开拓者

对比2025年，仅从人才角度提出要拥有一大批人才的基础上，2030年提出要在主要科技领域有一批领跑者，在新兴前沿交叉领域有一批开拓者。

这一目标更具有产业和科技视角，央国企人力资源规划的成果不仅是培养出人才，更要促进产业发展、科技创新，将人才工作与科技创新发展目标协同谋划，更加突出了产业、科技、人才一体谋划、部署、推进的重要意义。

“十五五”展望国央企人才工作“一主动、两并重、三加强”

“十四五”期间，党中央对人才工作加强顶层谋划，中央各部门也相继部署人才工作，体系格局更加清晰，发展目标更加明确。在此背景下，中智咨询建议国央企谋划“十五五”人才工作，要把握好以下三个方面，精准推进央国企人力资源规划落地：

主动融入、主动出击

一方面，企业人才工作要主动融入中央、各部门的人才工作整体格局，围绕“平台、队伍、体系、机制”进行谋划，有力承接各项人力资源规划工作。

另一方面，人才工作要变“坐等上门”为主动出击。产业、科技、人才一体推进≠人才工作就要坐等产业和科技部门安排任务，人才管理部门可以超前谋划，推动产业、科技部门进行体系优化，为人力资源规划落地铺路。

实践案例某能源企业的科技专家体系与企业的重点科研攻关任务和技术方向存在脱节，评聘出来的专家传统产业的多、新兴产业的少，难以支撑战新产业的创新发展，其中一个核心的原因就是战新产业的技术图谱不够完善，导致专家岗位难以精准设置。

为优化专家岗位设置，也是落实中央人才工作部署、畅通科技人才发展通道，该企业人才部门以专家体系改革为契机，将其纳入人力资源规划案例重点推进项目，主动整合资源、明确改革时间点，推动创新部门快速开展产业技术方向梳理，人才部门紧密参与其中，最终实现了产业技术图谱到人才图谱的有机关联，也体现出人才工作在引领发展中发挥的重要作用。

突出“两个并重”

管理、科技、技能人才并重

近年来，人才工作的重心普遍以科技人才、技能人才为主，对于管理人才的建设要求有所弱化。管理人才在建立企业创新机制、塑造创新氛围方面发挥重要作用，企业需要重视选拔、培育、任用具有科技创新背景、具有企业家精神的经营管理人才，成为创新发展的探索者、组织者和引领者。习近平总书记强调，要用好用活各类人才。管理、科技、技能三支人才队伍应当一起推进，不可厚此薄彼。

研发人才、工程人才并重

在科技人才中，不少企业更重视研发人才，对于在工程一线解决实践问题的技术专家有所忽视，认知错位，资源分配也有所失衡。研发和工程如同鸟之双翼，企业应当将研发人才、工程人才都纳入科技人才队伍建设的考虑之中，并差异化规划两类人才的发展通道、评价标准、培养方式，为各类科技人才成长成才打造平台。

重点做好“三个加强”

加强常态盘点、对标一流

一是盘清战略需求，基于战略发展目标，明确在哪些领域需要人才。

二是盘清队伍现状，既要在宏观层面盘清队伍总量、结构，加强行业对标、一流企业对标；也要更加精细化地盘清具体团队、具体人，准确识别和定位具有发展潜力、能够支撑未来战略需要的人才。

三是盘清机制水平，对标一流企业机制，分析本企业各项机制的建设情况，找到空白点与不足之处，明确下一步机制优化发力点，有针对性的完善各项体系、标准、流程。

加强资源整合、机制创新

目前企业人才工作的责任主体比较分散，例如在一些企业中，管理人才、科技人才由人力部门负责，技能人才由党建、工会等部门负责，财务、法务等专业人才由各专项部门独立负责，而且培养资源也分散在党校、硕博士点、技能人才实训基地等主体中，人才工作难以形成拳头力量。还需加强统一谋划、协同整合，形成合力。此外，一些企业集团对所属企业管理的行政化思维仍然突出，尤其对科技领军人才的用人权、自主权授权不够，脱离了行政职务就失去了资源调动权限的情形也比较多，严重影响科研人才专心科研的创新积极性。企业在人才授权松绑、建立分类人才评价机制等方面还要加强改革探索，沉淀形成可推广复制的管理经验，逐步扩大范围。

加强AI赋能、数智提效

人才工作的数字化能力建设日益重要，通过数智化平台建设，可以实现：

一是促进各个部门信息协同，将原本分散在各个部门的人才数据进行整合，汇总还原形成人才工作一张全景图。

二是将人才管理运营流程进行标准化，通过将系统统一部署在所属单位，实时做到运营流程监控，全级次提升人才管理的组织能力。

三是可以引入现代方法、新模型、新技术等，例如将一流企业人才竞争力、人岗匹配度等模型有机嵌入其中，更加量化、可视化地分析人才现状，驱动业务决策。

“十五五”人才队伍建设专刊订阅

中智咨询特别策划“十五五”人才队伍建设系列分享，后续我们将从“盘点对标、规划引领”“队伍建设，齐抓共管”“机制探索，拥抱数智化”等方面，系统探讨“十五五”人才工作的重点任务。如您对“十五五”人才队伍建设话题感兴趣或正在从事相关方面的工作，诚邀您参与下方互动调研，以便我们更好识别企业在“十五五”背景下的人才队伍建设痛点并帮助企业做针对性提升。 参与调研免费订阅中智咨询“十五五”人才队伍建设专刊（专刊发布后可第一时间获取）。