2020年国务院国资委已明确提出国有企业要成为推动数字化智能化升级的排头兵，并发布了《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》。随后，一系列政策陆续出台，进一步强调了人力资源数字化转型的重要性和紧迫性。这些政策不仅为国有企业提供了转型的方向和框架，还明确了通过数字化手段来提升推动企业组织变革和提升人力资源管理效能的具体措施。

今年，随着国家对新质生产力的重视和对科技创新的鼓励，人力资源数字化转型又被赋予了新的使命，已然成为了推动企业创新发展、增强核心竞争力的关键因素。

抓根因：难点凸显，亟待破解

基于中智咨询在国有企业人力资源数字化转型领域的多年服务经验，我们观察到，国有企业在推进人力资源数字化转型的过程中，往往将数字化转型等同于信息技术系统的构建，进而导致企业面临着一系列难点亟待深入分析、精准施策。

一是深化集团管控，内生需求匹配弱。

国有企业通常面临着集团内部系统建设水平差异大、业务覆盖不全面、标准体系不健全、协同共享不互通等方面问题。这种不均衡性导致企业难以与集团战略管控数字化发展的内生需求相匹配，与实现国有企业全用工、全级次、全口径的穿透监管、实时监管、精准监管要求等相比还存在较大差距。

二是推动加速发展，数智转型步伐慢。

面对加快建设世界一流企业的高质量发展目标，国有企业的人力资源数字化转型尚未形成与企业发展需求相契合的模式。当前顶层设计薄弱，统筹推进力度不足，使得转型步伐难以跟上企业发展的速度，无法在全球竞争中取得领先。国有企业需要借鉴世界一流企业先进的人力资源管理理念和数字化转型经验，加速自身人才管理数字化进程，以支撑企业在全球竞争中的领先地位。

三是数据深化应用，管理效能落实难。

不少国有企业在不同程度上存在重建设、轻应用等情况，忽视数据分析和人才管理的深度融合，系统运营与数据深化应用均缺乏常态化管理机制，导致数字化系统在帮助企业提升战略执行效率方面的作用有限，未能充分发挥预期效果。

国有企业在推进人力资源数字化转型时，需要在战略层面做出更系统的规划和部署，以破解上述挑战，为企业的长远发展奠定坚实基础。

明方向：规划目标，描绘蓝图

中智咨询通过梳理国有企业人力资源数字化转型的顶层规划实践经验，总结出三大关键举措，以指导国有企业在数字化转型过程中明确方向，科学规划。

举措1：五看明目标，战略定位与价值导向

国有企业人力资源的数字化转型首先应深刻洞察国家政策导向，对标世界一流领先企业，同时充分理解行业趋势与外部环境。在此基础上，结合企业自身的现状、资源和特点，塑造与企业战略相契合的人力资源数字化愿景。

中智咨询建议国有企业从以下5个方面全面审视并规划人力资源数字化的核心目标和价值：

l 看战略要求：确保人力资源数字化转型与企业的整体战略保持同步，从而支持企业的长远发展目标。

l 看上级要求：严格遵循国家政策和上级机构的指导方针，确保人力资源数字化转型的方向明确、路径正确。

l 看行业实践：对标世界一流的人力资源数字化转型最佳实践，积极吸收其他企业的成功经验和教训，以提升自身的转型效果。

l 看技术趋势：紧跟技术发展的最新趋势，评估并利用这些趋势对人力资源管理的积极影响，确保企业在技术应用上不落后。

l 看自身差距：准确识别自身与标杆企业在人才管理、数字技术应用等方面的差距，明确改进的方向和具体步骤。

通过以上五个方面的全面审视和深入规划，国有企业的人力资源数字化转型将更加有力地支撑企业战略目标的实现，推动企业持续高质量发展，构建世界一流人力资源管理模式，并提升人力资源管理的专业化、规范化和精细化水平。同时，为生产、研发、销售等关键业务领域注入新动力，实现人力资源对企业整体业务提升的赋能作用。

举措2：四维绘蓝图，全面规划与系统布局

国有企业在推进人力资源数字化转型时，应深刻认识全到全面顶层规划的价值和必要性。建议国有企业从业务、信息、应用、技术等多角度出发，设计全面的蓝图规划与架构：

l 业务架构：以人才战略为起点，逐步细化至人力资源规划目标，进而拆解为具体的人力资源管理能力和活动。对于集团型国有企业，尤其需要关注集团人力资源业务管控的思路与管控界面，确保业务架构的科学性和实用性。

l 信息架构：以组织和人才信息为基础，确保人力资源数据的准确性和安全性，通过标准化数据管理和分析框架，支持高效的人才管理决策，并确保信息流通的有效性和一致性。

l 应用架构：以系统功能为响应，确保人力资源各模块之间以及人力资源与外部系统之间的协同和一致性，支持业务流程的无缝整合。

l 技术架构：以数字技术实现为目标，确保系统具备高性能、安全性和可扩展性。为人力资源数字化转型提供坚实的技术支撑，支持系统的持续优化和升级。

举措3：三定抓关键，领域识别与优先排序

基于全面的分析和明确的目标，国有企业需要精准制定转型方向，识别关键领域和优先事项，从而有效分配资源，减少转型过程中的不确定性和潜在损失。中智咨询建议根据人力资源管理成熟度、技术成熟度、线上化需求紧迫性、资源可用性以及对国有企业影响的大小来划分不同阶段，从而制定详细的人力资源数字化转型项目执行计划，包括时间表、任务分配、里程碑和预算等。

在明确任务优先级时，中智咨询建议国有企业遵循以下原则和方法：

l 速赢项目优先：优先实施那些能够快速带来正面影响和可见成果的项目，以增强内部支持和信心。例如，国企干部管理的数字化转型，通过对干部选拔、培养、考核、激励及监督等管理流程进行线上化，能够实现管理规范化、科学化和自动化，从而提高干部管理的效率、透明度和精准度。。

l 关键环节突破：聚焦关键业务流程，确定并优先实现对人力资源管理至关重要的核心业务模块，如人事信息、入转调离和薪酬管理。这将有助于保障人事主数据的一致性、准确性和可靠性，为人力资源数字化转型和数据驱动决策奠定坚实的基础。。

l 业务体系先行：在推进数字化功能上线前，优先建设核心业务体系和管理机制，比如岗职位体系与人才发展体系、工资总额与核心人才队伍建设等管理机制等。

通过上述三大举措，国有企业可以更加有效地规划并推动人力资源的数字化转型，确保各项转型措施既具前瞻性又切实可行，从而为企业的长期发展注入持续动力。

落场景：强化设计，精准实施

在完成数字化转型规划之后，人力资源各业务模块的数字化场景设计成为确保系统落地的关键。对于国有企业而言，这一步骤尤其重要，因为它涉及到将规划理念转化为具体的操作流程和界面设计。

中智咨询认为，国有企业人力资源数字化转型需重点考虑以下三类关键应用场景，以确保国有企业场景需求能全面支撑。

场景1：支撑国企人力资源管理决策的数字化应用场景

即指通过相关数据分析与展示预警，服务于国有企业的人才管理决策，以数据驱动的方式提升相关管理决策的质量和效率。常见的诸如，管理驾驶舱和人力资源专业看板。

管理驾驶舱通常是面向领导决策支持。利用高阶数据分析技术，能够为国有企业决策者提供核心关键人才的全息画像分析、配备分析、智能对比分析等，从而支撑领导进行人才选用决策。

另一种较为常见的数据看板，是面向人力资源运营分析展现与预警。利用多元统计分析方法与工具对各类人才数据进行深入分析，为HR提供关于招聘渠道效果、员工培训效果、薪酬激励效果等多维度的数据洞察，从而帮助HR发现业务问题、提升管理的精准性和有效性。

实践案例：管理驾驶舱助力领导决策的全面升级

某大型企业作为一家在探寻新业务方向的企业，同时又面临着领导班子成员分散各处，难以进行统一分析与掌控的困境。

为此，在构建管理驾驶舱的过程中，该企业创新性地开发出一套数据分析模块，涵盖全息画像分析、班子配备分析、智能对比分析以及人力全景分析等内容。

通过整合各业务单元的员工数据，系统能够自动生成针对高管的能力与潜力分析报告，并与行业标杆进行智能对比，助力领导层全面、精准地识别和评估班子成员的优势与不足。

在一次季度战略会议上，企业领导借助管理驾驶舱中的“班子配备分析”功能，发现某关键业务部门的领导团队存在青黄不接以及跨部门协作能力欠佳等问题。

随后，系统通过进一步的人力全景分析给出在该部门引入具有创新思维和国际经验的年轻干部的建议，以此增强团队活力，提升组织向心力。

企业依据这些分析结果进行了干部调整，并针对班子成员的优势及不足，精准的制定了后续的培训与发展计划。

通过管理驾驶舱的有效应用，该企业不仅实现了领导班子配置的优化，而且在应对市场变化时，极大地提高了决策效率，增强了组织凝聚力，充分展现了数据驱动决策的核心价值。

场景2：赋能人力资源专业管理能力的数字化应用场景

即指通过数字化手段提升人力资源管理的专业能力。比如通过采用数字化干部管理系统，直观呈现干部画像，精准识别干部优势和短板，从而支撑干部有效选任与评价工作。同时通过干部选拔任用的业务全线上运营，实现任免业务在线协同，进度实时跟踪，提升了干部选任过程的完整性与合规性。

实践案例：数字化革新助力精准选拔全面提升

在数字化转型的推动下，某大型能源国企针对干部选拔任用中看不全、选不准的痛点，启动了全面的革新之旅。

该企业利用大数据和智能分析技术，构建起多维度的干部画像系统。这些画像不仅涵盖了干部的德、能、勤、绩、廉等方面，还考察了其潜在能力和性格等特质，确保了选拔的全面性和精准性。

同时，企业还引入了智能匹配算法，根据岗位需求和个人能力进行精准匹配，实现了干部资源的最优配置。这种个性化、精准化的任用策略，不仅促进了干部的成长进步，也保证了企业各项工作的高效开展。

在任免流程上，企业依托数字化平台，从酝酿、考察到决策，每一步都留下了清晰的记录，增强了任免过程的透明度和可追溯性。

此外，平台还具备前置监管功能，能够及时发现并预警潜在问题，有效防范了“带病提拔”的风险。

通过精准识别人才、科学配置资源，企业的干部基础得到了进一步巩固。该企业对干部选拔任用模式的革新，不仅显著提升了管理效率，更为其实现高质量发展奠定了坚实基础。

场景3：增强人力资源服务与体验的数字化应用场景

即指利用数字化技术改善员工服务体验，通过提供个性化、高质量的人力资源服务，进一步增强员工满意度和忠诚度。比如实现无接触智慧入职。新员工可以通过在线预约、信息采集、电子合同、智能问答等数字化手段，自主在线上完成Offer审批到公司报道的全入职流程，公司在提高入职管理效率的同时，候选人的体验也同步得到优化提升。

实践案例：无接触智慧入职场景提升入职效率

在当前人力资源管理信息化进程中，尽管许多企业已实现部分业务线上化，但人事业务全流程的线上化仍未全面普及，尤其在招聘完成后的入职环节存在明显的业务中断。某大型制造企业在招聘完成后，常常因缺乏与待入职员工的有效互动，导致人才流失，浪费了大量招聘资源。为了解决这一痛点，企业引入了无接触智慧入职场景，提升了新员工的入职体验。

该智慧入职场景通过集成企业微信、电子签名、OCR技术、RPA机器人和背景调查等多种技术手段，打破传统线下复杂业务流程，简化了入职操作。应聘者在接受OFFER后，即可通过平台完成所有入职所需的资料提交和手续办理。系统自动生成任务列表并提醒待入职员工，确保每一步都在规定时间内完成。

同时，企业HR可以实时监控入职进度，与新员工保持高频互动，增强企业与员工的联系。

这一场景的实施显著提高了企业与待入职员工之间的互动粘性，降低了人才流失率。通过前置化处理入职流程，企业不仅提升了工作效率，还显著改善了新员工的入职体验，确保了他们能够快速投入工作，从而提高了企业的整体运营效率和人才管理水平。

国有企业应站在深入理解企业内部的人才管理需求与员工述求的基础上，选取先进的、适合的人力资源管理理念和数字化技术。以战略发展为指引，以实际需求为基础，以专业模型为基石，以用户体验为导向，才能有效将规划理念转化为具体的操作流程和场景界面，从而进一步确保数字化平台更加精准地匹配企业的人力资源管理业务。

提效果：资源保障，持续优化

国有企业人力资源数字化转型是一个复杂而全面的工程，它不仅涉及到技术层面的有力支撑，更触及到组织能力、运营机制等层面的有效保障。

（一）技术保障

首先，重视数字技术与产品选型。国有企业应精准选择与企业战略和人才发展需求相匹配的数字技术或产品，确保技术解决方案能够有效支持当前和未来的人力资源业务的发展。

其次，确保具备一定的定制开发能力。国有企业应根据自身独特的人才管理流程和需求，发展或合作开发定制化的人力资源管理软件和应用，以满足特定的人才管理需求。

第三，赢得硬件设施的支持。建议国有企业继续投资必要的硬件资源，包括服务器、网络设备和终端设备等，以确保人力资源管理平台的高效运行和数据处理能力。

（二）组织保障

一是确保高层对数字化转型的坚定支持。高层领导的积极参与和坚定支持，不仅能够为数字化应用场景的落地提供决策层面的保障，还能有效调配企业内的各类资源，确保转型的顺利推进。

二是强化专业团队的建设。企业应组建一支具备数字化技能并且深刻理解人力资源业务的专业团队，负责数字化应用场景的设计与执行，确保转型过程中的专业性与高效性。

三是推动跨部门协作。通过促进多个部门乃至多个单位之间的协同沟通与合作，企业能够确保人力资源数字化转型在组织内部得到一致执行，减少推行过程中的阻力和不协调。

四是优化资源配置以保障项目顺利推进。合理分配必要的人力和物力资源，能够为数字化项目提供充足的支持，确保各项任务能够按计划推进。

（三）运营保障

一方面，需要大力推广数字化技能培训。通过全面构建数字化技能提升计划，确保每位HR和员工都能掌握关键的数字化工具与技能，这不仅有助于加速人力资源数字化转型的落地，也能提升员工的数字化素养。

另一方面，通过目标与考核确保变革管理的有效执行。建议设定清晰的数字化转型目标，并将数字化成果纳入考核体系，紧密围绕转型目标设定绩效标准，能够激励相关人员积极参与，从而推动人力资源数字化应用场景的持续深化与落地。

结语

通过“抓根因”、“明方向”、“落场景”和“提效果”等关键环节，聚焦解决国有企业面临的多元产业下的管控挑战，进一步明晰了国有企业在人力资源数字化转型中的长期发展路径，确保转型策略既具前瞻性又切实可行。国有企业人力资源数字化转型的每一步都是对未来价值的深度挖掘，通过数字化手段，将人力资源管理转变为国有企业的战略优势，释放员工潜力，激发组织活力。