学习人力资源池管理案例，建立不胜任“缓冲带”
作者：中智咨询 发布时间：2025-04-03
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9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。
要清晰界定“退出”标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”。王宏志强调，要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，真正体现强激励硬约束。
在企业对不适岗、不胜任人员调整的实操中，直接采取“不胜任退出”一般是最后手段，部分企业会通过建立人力资源池机制进行一定“缓冲”，也为企业加速人才流动、进行人员岗位调整同时减少人才流失提供了新思路。
本文中，中智咨询将结合企业实际做法，梳理总结人力资源池关键要点，为企业建立相关机制提供参考及思路。
人力资源池管理机制要点
人力资源池管理机制一般都围绕“入池管理-池内管理-出池管理”三大流程进行：
入池管理
入池管理的核心流程是选择合适的人选进入人才池。企业应结合资源池的实际目的，制定明确的入池标准。
常见的目的有：
作为满足企业各类地区或岗位灵活人才需求的储备池；
提升人才质量和多样性的赋能池；
“消化”绩效表现较差、冗余员工或调整安置人岗适配较差员工的中转池。
具体入池标准可以结合其目的从岗位任职资格、绩效表现、竞聘情况、工作经验及能力、个人意愿等多方面进行明确。
在池管理
企业应针对在池人员设计必要的池内管理制度，涵盖工作安排、薪酬管理、绩效管理、能力培训等方面。
工作安排上，企业可结合人员情况，安排其在原部门从事辅助性工作，或如公司有批量性岗位（如客服等），可进行工作安排；也可脱离原部门原岗位，统一进行培训安排，或员工在此阶段可自行寻找岗位。
薪酬管理上，建议针对池内员工设计阶段性的薪酬发放体系，企业可根据人员在池时间进行划分，基本工资一般均进行发放，岗位工资可按比例扣减，津补贴可正常发放，绩效工资部分可结合员工具体工作安排部分发放或不发放。
绩效管理上，如员工还在原部门进行辅助性工作，则由原管理部门根据相关绩效考核办法进行考核；如人力资源部统一管理，则由人力资源部门统一考核更为合适。
能力培训上，建议无论人力池目的为何，均可设计池内员工的培训方案。例如通用性能力提升、针对某些专业岗位的针对性培训、就业能力提升培训等，也可以进行市场机会提供、招聘顾问及渠道推荐等方面。
此外，企业可对池内员工进行心理健康辅导，帮助员工疏导负面情绪。
出池管理
为使人力资源池充分发挥其应有价值，企业应拓宽池内员工出池渠道，具体包括转岗安排和退出安排。
转岗的去向可分为两种：项目岗位和常规岗位。
项目岗位由各业务部门发起，借用资源池人员，期间随项目考核，短暂用工，项目结束后返回资源池岗位；
常规岗位则为公司内部空缺岗位，可按规定安排表现优异的资源池内员工进行转岗。
在退出安排方面，应严格符合《劳动合同法》相关要求，对于经培训后仍不胜任岗位或因个人意向选择离职的员工，可依法解除其劳动关系。
人力资源池典型案例
华为公司
加速人才流动、减少人才流失、提升雇主品牌
华为人力资源池是功能非常强大的人力资源管理平台，通过对人才池分类、分阶段管理，有效降低了人才流失率（员工整体离职率从使用资源池前17%到6%左右），同时体现了公司人文关怀，提升了华为雇主品牌。
华为划分了由不同人才类型所构成的人力资源池，同样按入库、库内管理和出库的流程进行管理。
入库人员主要包含三类：
第一类是因业务变动失去岗位的人员；
第二类是绩效不佳（当年考核C和D）且自愿留在华为的人员；
第三类是某些有自发轮岗需求的岗位人员。
库内管理明确了库内人员的工作、培训、转岗和薪酬等方面事宜；出库包括再就业和解除劳动合同两种形式，培训三个月后未就业即解除劳动合同，具体如下：
系统的信息平台系统，支撑大规模、跨区域的岗位内部招聘和人才匹配； 强大的专业系统的培训体系，可针对不同人群设置2-3周的培训课程； 充足丰富的待招聘岗位及运行有效的内部招聘机制； 独立团队对人力资源池进行专业管理。
中国石化某子公司
四类资源池，拓宽人员“能进能出”方式和渠道
通过建立两级“人力资源池”，将显化离岗、不适应岗位、个人申请输出等人员纳入“提升池、蓄能池”管理，人事关系转入人力资源配置管理站。
将无法出境工作等人员纳入“中转池、储备池”管理，由行政关系所在单位进行管理，随时掌握岗位动态，以备及时盘活。
对进入人力资源池的员工，采取针对性转岗培训、提供岗位空缺信息、复合能力培养等方式进行上岗支持。
中转池、储备池员工保持原岗位工资待遇； 蓄能池、提升池进入第一年工资待遇维持不变，培训三个月后上岗，若第一年年末仍考核不合格（C及以下），第二年进行转岗，工资原标准80%发放，若第二年年末仍考核不合格，且匹配不到合适岗位，协商解除劳动合同。
某建筑类央企二级公司
瘦身健体、降本增效，解决冗余人员的消化问题
（如欲探索本案例的更多细节，请联系中智咨询顾问）
结合上文系统梳理和实际案例分析可以看出，人力资源池服务于企业人才体系，与企业战略发展需要和业务发展方向息息相关。企业应结合自身需要“有的放矢”建设人力资源池，并完善入池、在池及出池各环节的配套制度和管理措施。
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