针对中国出海企业面临的人才挑战，中智咨询基于以往多年的专业服务经验，整理汇集优秀企业管理实践案例，编入《中国企业国际化经营中的管理挑战及应对研究报告》中，旨在为广大的出海和国际化经营企业提供管理实践参考。
以下为《报告》中的精选案例【人才建模促进海外人才精准选拔培养，助力中国企业出海】，中智咨询为您解读分享。
一、以实际管理问题驱动海外人才标准建构
A企业是一家出海较早的大型集团企业，已经经历了初创和成长阶段，在企业出海的初创阶段，其海外人才一般为外派的操作、维修等服务人员，人才选拔也只需关注业务知识与英语水平。在成长阶段，外派人员的范围拓展到总经理、财务和商务经理等不同层级和职位，相应的外派人员管理办法和能力素质模型应运而生。
随着A企业海外业务的不断拓展，步入了国际化阶段，海外人才的构成越来越复杂，相应配套管理措施也需要不断完善。
在国际化阶段，海外人才进一步包括了有高度自主权的域外公司管理人员、专业公司外派人员等。海外人才的数量在增加、职责权限在拓展，不但要执行公司的有关安排，还要为加强海外团队管理、积极拓展海外业务。
在管理措施层面，企业一方面需要建立海外人才库，精准选拔、定期滚动储备；另一方面需要加强外派前培养和赋能工作。因此，必须完善和细化人才政策，解决“海外人才库，如何设置准入准出标准”、“人才培训培养内容如何规划”等具体管理问题。
二、建立分层人才能力模型，明确应用场景
基于海外人才管理需求，A企业建立了“3层9维”海外人才模型，区分“基础性”、“发展性”、“鉴别性”指标，并分别明确应用场景。
主要是个人特质层面指标，用于衡量个体适应和融入海外环境的程度，包括开放包容、坚韧抗压等4项基础性指标，主要用于入库环节的初步筛选，剔除难以适应海外环境的人员；
主要衡量应对海外业务的管理能力，包括资源协调、监督管理等3项发展性指标，主要用于入库人员能力诊断与精准培养方案制定；
跨文化商业敏锐性为发展性指标，主要衡量面对复杂的海外市场环境进行商业拓展的能力，包括变革创新、市场敏锐2项牵引性指标，对海外人才提出了更高的要求，用于识别高潜人才，发掘能够有能力、有魄力的未来海外业务引导者。
三、根据海外人才标准做出入库和培养建议
以海外人才标准为牵引，A企业建立并完善了以“跨文化适应力”为入库能力标准，以“跨文化团队管理”为海外人才基本发展框架，以“跨文化商业敏锐性”为高潜海外人才培养目标的管理体系，并区分第一梯队、第二梯队和第三梯队制定相应的培养计划，提升了海外人才管理效能，为企业出海提供了有效支撑。
针对入库第一梯队的海外人才，制定了基于标准定点强化培养的计划，培养目标确定为:
跨文化商业敏锐性：业务开拓有魄力，商业创新有想法；
跨文化团队管理：管理熟练度高，整合资源、把控节奏；
跨文化适应力：多元环境能融入，跨文化能适应、学习有方法。
并针对外派人员从语言强化、跨文化、工作目标、法律及风险四个方面规划并提供相应的培训课程。
针对入库第二梯队的海外人才，主要短板在于跨文化团队管理方面，企业聚焦跨文化团队管理着力培养。培养过程中，全面配置跨文化团队管理课程，根据个体能力短板，针对性地开展培养，培养方法包括培训、实践等。
其中，国际化人才培训课程有国际化沟通力、专业力和领导力三类课程；国际化人才实践有两种方式：
外派人员目标国落地后一对一跨文化教练
海外游学：在目标国通过体验式学习，提升跨文化管理技能
如欲了解更多案例内容或在海外人才选派工作上有相关经验或者疑惑，欢迎联系中智咨询顾问，与我们交流探讨。
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