针对中国出海企业面临的人才挑战，中智咨询基于以往多年的专业服务经验，整理汇集优秀企业管理实践案例，编入《中国企业国际化经营中的管理挑战及应对研究报告》中，旨在为广大的出海和国际化经营企业提供管理实践参考。
以下为《报告》中的精选案例【人才建模促进海外人才精准选拔培养，助力中国企业出海】，中智咨询为您解读分享。
一、以实际管理问题驱动海外人才标准建构
A企业是一家出海较早的大型集团企业，已经经历了初创和成长阶段，在企业出海的初创阶段，其海外人才一般为外派的操作、维修等服务人员，人才选拔也只需关注业务知识与英语水平。在成长阶段，外派人员的范围拓展到总经理、财务和商务经理等不同层级和职位，相应的外派人员管理办法和能力素质模型应运而生。
随着A企业海外业务的不断拓展，步入了国际化阶段，海外人才的构成越来越复杂，相应配套管理措施也需要不断完善。
在国际化阶段，海外人才进一步包括了有高度自主权的域外公司管理人员、专业公司外派人员等。海外人才的数量在增加、职责权限在拓展，不但要执行公司的有关安排，还要为加强海外团队管理、积极拓展海外业务。
在管理措施层面，企业一方面需要建立海外人才库，精准选拔、定期滚动储备；另一方面需要加强外派前培养和赋能工作。因此，必须完善和细化人才政策，解决“海外人才库，如何设置准入准出标准”、“人才培训培养内容如何规划”等具体管理问题。
二、建立分层人才能力模型，明确应用场景
基于海外人才管理需求，A企业建立了“3层9维”海外人才模型，区分“基础性”、“发展性”、“鉴别性”指标，并分别明确应用场景。
主要是个人特质层面指标，用于衡量个体适应和融入海外环境的程度，包括开放包容、坚韧抗压等4项基础性指标，主要用于入库环节的初步筛选，剔除难以适应海外环境的人员；
主要衡量应对海外业务的管理能力，包括资源协调、监督管理等3项发展性指标，主要用于入库人员能力诊断与精准培养方案制定；
跨文化商业敏锐性为发展性指标，主要衡量面对复杂的海外市场环境进行商业拓展的能力，包括变革创新、市场敏锐2项牵引性指标，对海外人才提出了更高的要求，用于识别高潜人才，发掘能够有能力、有魄力的未来海外业务引导者。
三、根据海外人才标准做出入库和培养建议
以海外人才标准为牵引，A企业建立并完善了以“跨文化适应力”为入库能力标准，以“跨文化团队管理”为海外人才基本发展框架，以“跨文化商业敏锐性”为高潜海外人才培养目标的管理体系，并区分第一梯队、第二梯队和第三梯队制定相应的培养计划，提升了海外人才管理效能，为企业出海提供了有效支撑。
针对入库第一梯队的海外人才，制定了基于标准定点强化培养的计划，培养目标确定为:
跨文化商业敏锐性：业务开拓有魄力，商业创新有想法；
跨文化团队管理：管理熟练度高，整合资源、把控节奏；
跨文化适应力：多元环境能融入，跨文化能适应、学习有方法。
并针对外派人员从语言强化、跨文化、工作目标、法律及风险四个方面规划并提供相应的培训课程。
针对入库第二梯队的海外人才，主要短板在于跨文化团队管理方面，企业聚焦跨文化团队管理着力培养。培养过程中，全面配置跨文化团队管理课程，根据个体能力短板，针对性地开展培养，培养方法包括培训、实践等。
其中，国际化人才培训课程有国际化沟通力、专业力和领导力三类课程；国际化人才实践有两种方式：
外派人员目标国落地后一对一跨文化教练
海外游学：在目标国通过体验式学习，提升跨文化管理技能
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