当前，全球竞争格局加速演变，科技创新成为国家战略核心。企业高层次人才的自主培养与高效配置，不仅关乎国家战略安全与产业升级，更是企业在全球竞争中抢占先机、实现高质量发展的关键支撑。中智咨询携手复旦大学全球科创人才发展研究中心联合发布《国有企业高层次人才研究报告》（以下简称“研究报告”），系统梳理高层次人才标准，深入剖析相关管理机制的优势与短板，助力企业精准引才、科学用才、长效育才。
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以下为研究报告内容速览
研究报告从“高层次人才的标准界定” “高层次人才管理机制分析” “高层次人才管理机制优化对策分析” 三个方面展开，融合政策解读、案例剖析与实战策略，全方位呈现高层次人才管理的系统逻辑与实践路径。
一、高层次人才的标准界定
看点1：系统理解高层次人才标准体系
高层次人才并非一成不变的概念，其标准随国家战略演进、经济发展阶段及企业实际需求不断迭代。
本报告通过系统梳理国家政策清单，结合地方实践与企业招聘动态，揭示国家、地方与国企在高层次人才界定中的逻辑衔接与重点差异，为企业构建适配自身的人才标准体系提供清晰指引。
图：中智咨询:国家、地方、国企对高层次人才界定标准的逻辑关系
具体来看：
国家层面聚焦高水平科技自立自强、战略性新兴产业培育等重大战略，构建起涵盖科研学术、经营管理、高技能等多维度，融合硬资质与软实力的高层次人才标准框架，为地方与企业奠定政策基础与方向引领。
地方政府在承接国家战略的同时，紧密结合本地产业布局与发展特色，对高层次人才进行分层分类细化。以苏州为例，其将人才划分为A类（顶尖型）至F类（通用型），精准对接地方产业对电商、高级工等特色人才的需求，实现人才引进与区域发展的深度融合。
国有企业则进一步围绕“岗位+胜任力”双核心，制定可落地、可执行的高层次人才标准，真正实现“战略所需、业务所急、人才所匹配”，这也是国企改革中人力资源管理精细化的重要一环。
看点2：搭建国企高层次人才体系
研究报告提出“金字塔式”高层次人才体系架构：
塔尖为战略科学家，引领方向；
塔身集聚四类核心人才——科技创新领军人才、科技创业领军人才、高技能领军人才、卓越工程师；
塔基则为青年拔尖人才与青年科技人才，构筑坚实后备力量。
图:中智咨询:地方层面高层次人才体系
在此基础上，国有企业应结合岗位序列与族群，构建“业务导向+胜任力匹配”二维评价模型，精准识别、选拔与配置高层次人才，实现人岗相适、才尽其用。这需要科学的人力资源规划作为底层支撑。具体的岗位及高层次人才类型分析详见报告。
二、高层次人才管理机制分析
看点3：助力利用外部资源，拓宽引才路径
研究报告系统梳理高层次人才政策工具，将其归纳为奖励型、发展型与保障型三大类别，助力企业快速构建外部资源整合能力。
图：中智咨询:高层次人才政策体系框架
企业应积极争取用人自主权，推动内部关键人才纳入政府支持体系；同时，协助人才高效申请现金补贴、安居保障、项目资助等政策红利，提升引才吸引力与实效性。专业的国企改革咨询服务能在此过程中提供有效助力。
案例：深圳盐田区高层次人才政策
奖励型：
新引进和新认定的“梧桐凤凰”A 类人才中，给予深圳市杰出人才 100 万元工作经费和600 万元奖励补贴；给予深圳市国家级领军人才、海外 A 类人才和有效候选院士 300 万元的奖励补贴。
发展型：
支持企业建设技能大师工作室、技师工作站等技能人才培养平台，对列入深圳市高技能人才培训基地、深圳市技师工作站及深圳市技能大师工作室的，给予市资助经费 100% 的资助。
保障型：
“梧桐凤凰”A 类人才子女就读幼儿园、义务教育阶段或高中阶段学校的，可在全区范围内选择一所幼儿园或学校入读；“梧桐凤凰”B 类人才子女就读幼儿园或义务教育阶段学校的，可在全区范围内选择一所幼儿园或学校入读；“梧桐凤凰”C、D 类和“梧桐工匠”人才子女就读义务教育阶段学校的，享受盐田户籍学生同等待遇，按就近入学、个人意愿和学位实际情况协调解决。
面对人才竞争白热化，研究报告还深入介绍了“政聘企用”“校企双聘”等柔性引才机制，推动国企实现“不求所有、但求所用”，有效缓解高层次人才短缺困境。
在培养层面，研究报告分享了校企协同育人的成功经验，以及如何对接政府高端人才培养资源，构建开放、协同、持续的人才发展生态，这其中便包含了国际化人才培养方案的借鉴与设计。
文末申领报告解锁全文
看点4：内部机制建设的标杆借鉴
研究报告从“引、用、激、育”四个维度，系统分析高层次人才内部管理机制的构建逻辑，并辅以地方与企业优秀案例，提供可复制、可落地的管理范式。
例如，在人才使用方面，除了利用“揭榜挂帅”机制有效激发人才活力，联合创新平台促进技术要素跨组织流动，还应授权赋能与包容创新的文化氛围，则为高层次人才营造“敢闯敢试、宽容失败”的创新环境。这对于制定全面的人力资源规划方案至关重要。
案例：南方电网让科研人才轻装上阵
科研创新是高度专业化的领域，常常出现“外行管理内行”的尴尬。为解决这一问题，南方电网公司在体制机制上对科研团队给予了充分授权。
例如，南网科研院发挥学术带头人在科技创新中的主责主体作用，推行了“首席研究员负责制”：以预产出核定投入，向首席研究员充分赋能授权，实现团队“自组织”发展，极大压缩了管理层级，真正给人才“松绑”，促使人才将精力重心转移到科研攻关与技术孵化应用上来。
南方电网公司在科研创新领域还实施了一系列容错纠错机制，为改革者撑腰鼓劲。具体来说，对单位和个人在参与公司创新活动中，未能实现预期目标或出现偏差失误，但不违反法律法规和政策规定，勤勉尽责、未谋取私利的，不作负面评价，及时纠错改正，免除相关责任或从轻减轻处理。同时，鼓励各分子公司结合实际情况制定承接制度，更好地保障科技人才轻装上阵。以南网科技公司为例，该公司对于研发、市场开拓等工作，只要程序合规合法、无私心私利，即使未完成目标也不予问责，只在绩效考核中体现；对于项目跟投，公司与个人按跟投比例风险均摊，形成“崇尚创新、包容失败”的制度文化。
三、管理机制优化对策分析
看点5：五大策略，系统提升人才管理效能
基于前文梳理分析，融入中智咨询多年来的服务经验，报告凝练提出五大优化建议，为企业提升高层次人才管理能力提供系统解决方案：
01构建“需求牵引-资源整合-价值共创”的企校协同生态体系
02构筑“分类施策、精准高效”的多元引才渠道
03搭建“能力提升 + 通道突破”的人才成长路径
04完善“精准匹配 + 动态评估”的人才任用体系
05构建“多元激励 + 全方位保障”的留才体系
图：中智咨询:“多元激励+全方位保障”的留才体系
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中智咨询 X 复旦大学 联合研究系列
2025年，中智咨询与复旦大学持续深化战略合作，聚焦国有企业核心人才队伍建设、国际化人力资源管理等课题，共同推出系列研究成果，期望为企业人才队伍建设和管理提供全面的理论和实践指导，推动新时代人才强国战略目标实现。特别是在国企改革深化与全球化背景下，如何制定有效的人力资源规划与国际化人才培养方案，将成为企业制胜的关键。
图：中智咨询x复旦大学系列研究报告
