国企改革深化提升行动提出“要增强全员绩效考核的科学性、精准性”，所谓科学性精准性其核心就是要做好分类考核。
对于公司业务人员来说，工作任务相对明确、工作内容相对量化，绩效考核较为容易实施。然而，对于公司职能人员的考核却是令人头疼的问题，要么考核缺失不能有效发挥“指挥棒”作用，要么流于形式起不到激励作用。因此，对职能人员的考核往往会变得非常“鸡肋”。
一、职能人员考核的困境
中智咨询根据过往服务企业考核激励项目经验总结，认为职能人员考核的主要困境如下：
困境一：考核指标不易量化
困境二：考核目标不易明确
困境三：考核标准不易统一
困境四：临时性事务性工作多
二、职能人员考核的破解之道
方式一：KPA考核
1
可挑战事件
指相关的工作内容具有挑战性，完成好能对公司或部门产生积极影响的事件。如：重大改革任务完成、获得客户或上级单位的表扬信、高端人才成功招聘、重大活动圆满成功获得好评、相关制度过会实施、诉讼胜诉等。
2
不可接受事件
指工作未能完成好而造成负面影响的事件，也可理解为是一次事故。如客户投诉、工资错发、资料泄密、法律文本出现失误导致诉讼失利等。
3
日常事件
指基于本岗位职责分内应完成的工作，是相对流程化、重复性、固定的日常事务性工作（占员工时间比例达到70%），如果事情做砸了，则要转入到不可接受事件。如：工资准确且按时发放、上会材料准备、工商年审、财务核算、签报拟定等。
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某企业职能人员KPA考核示例
方式二：PBC考核
1
业务目标
分为关键指标KPI和关键任务。KPI是基于公司战略目标分解或基于本岗位职责的可量化的指标，关键任务是公司或部门年度重点工作分解到本岗位的指标。
2
员工管理目标
重点关注员工在管理职责和团队协作方面的考核指标，一般为定性评价。
3
个人发展目标
重点关注促进员工个人成长和发展的指标，属于个人的绩效承诺，作为参考指标，非考核项。
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某企业职能人员PBC考核示例
方式三：KPI+GS考核
工作态度包含服务意识、行为规范、责任心、工作积极性等内容，一般在月度或季度考核中应用。 工作能力包含专业能力、问题解决能力、学习与创新能力、执行能力等内容，一般在年度考核中应用。
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某企业职能人员KPI+GS考核示例
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