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职能人员考核困境与破解之道

作者：中智咨询 发布时间：2025-04-02

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国企改革深化提升行动提出“要增强全员绩效考核的科学性、精准性”，所谓科学性精准性其核心就是要做好分类考核。

对于公司业务人员来说，工作任务相对明确、工作内容相对量化，绩效考核较为容易实施。然而，对于公司职能人员的考核却是令人头疼的问题，要么考核缺失不能有效发挥“指挥棒”作用，要么流于形式起不到激励作用。因此，对职能人员的考核往往会变得非常“鸡肋”。

一、职能人员考核的困境

中智咨询根据过往服务企业考核激励项目经验总结，认为职能人员考核的主要困境如下：

困境一：考核指标不易量化

职能人员工作多为管理、服务等事务性工作为主，并不像业务人员能直接为企业创造效益。 因此，职能人员的考核指标很难量化。

困境二：考核目标不易明确

职能人员的工作目标和工作要求，一般不如业务人员那样明确和具体。 因此，职能人员在设定考核目标时往往会遇到难以界定的问题。

困境三：考核标准不易统一

考核标准的一致性对于确保绩效管理体系的公平性和有效性至关重要。然而，不同职能部门或同一部门内不同员工之间工作内容差异很大，很难确定统一合理的考核标准。

困境四：临时性事务性工作多

职能人员日常工作中面临着大量临时性事务性工作，工作内容的多样性、多变性，这使得在考核时难以对所有工作内容进行全面、公平、合理的评价。

二、职能人员考核的破解之道

管理学大师彼得·德鲁克指出“企业没有绩效管理，就等于没有管理”。针对职能人员的考核困境，不同企业探索过不同的考核方式，如KPI考核、GS考核、OKR考核、BSC考核、德能勤绩廉考核、360度考核、目标管理等，但在实际执行中都遇到不少问题，考核的科学性、精准性还不够。
中智咨询认为“绩效考核仅仅是一种手段或工具，其核心本质在于促进员工和组织的成长、发展和目标实现”。基于中智咨询大量的管理实践，认为以下三种方式更能有效破解职能人员考核的困境。

方式一：KPA考核

KPA即关键绩效事件（Key Performance Affair），以目标、任务、上级要求、客户要求和本岗位职责为结果导向，确定影响企业绩效的关键因素，设定关键事件和可衡量标准，最终完成任务。
结果清晰、容易界定，便于落实，并在实施中加以不断改进和完善。在企业愿景、战略、目标不太清晰的情况下，依旧可以开展对员工的绩效考核，较为符合目前国内企业经营管理现状。   
KPA考核包含可挑战事件、日常事件、不可接受事件三部分内容，具体如下：

1


可挑战事件

指相关的工作内容具有挑战性，完成好能对公司或部门产生积极影响的事件。如：重大改革任务完成、获得客户或上级单位的表扬信、高端人才成功招聘、重大活动圆满成功获得好评、相关制度过会实施、诉讼胜诉等。

2


不可接受事件

指工作未能完成好而造成负面影响的事件，也可理解为是一次事故。如客户投诉、工资错发、资料泄密、法律文本出现失误导致诉讼失利等。

3


日常事件

指基于本岗位职责分内应完成的工作，是相对流程化、重复性、固定的日常事务性工作（占员工时间比例达到70%），如果事情做砸了，则要转入到不可接受事件。如：工资准确且按时发放、上会材料准备、工商年审、财务核算、签报拟定等。

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某企业职能人员KPA考核示例


方式二：PBC考核

PBC即个人绩效承诺计划（Personal Business Commitment），是保障战略执行落地的工具，不仅关注结果，也注重员工的日常行为和对企业文化的认同。
PBC考核包含业务目标、员工管理目标、个人发展目标三部分内容，具体如下：

1


业务目标

分为关键指标KPI和关键任务。KPI是基于公司战略目标分解或基于本岗位职责的可量化的指标，关键任务是公司或部门年度重点工作分解到本岗位的指标。

2


员工管理目标

重点关注员工在管理职责和团队协作方面的考核指标，一般为定性评价。

3


个人发展目标

重点关注促进员工个人成长和发展的指标，属于个人的绩效承诺，作为参考指标，非考核项。

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某企业职能人员PBC考核示例

 

方式三：KPI+GS考核

“KPI+GS”为绩效考核的“黄金搭档”，国内不少企业采取该种组合方式，得到各级管理者的广泛认可。   
KPI即关键绩效指标（Key Performance Indicators），是按照“二八原则”基于本岗位的常规性工作而提取的关键考核指标。
GS即重点工作任务指标（Goal Setting），是公司分解的重点工作、短板性工作、阶段性工作、服务战略性工作的集合，是对KPI的补充和完善。
同时，在企业的大量实践中还会融入对员工工作态度和工作能力的考核：

  • 工作态度包含服务意识、行为规范、责任心、工作积极性等内容，一般在月度或季度考核中应用。
  • 工作能力包含专业能力、问题解决能力、学习与创新能力、执行能力等内容，一般在年度考核中应用。


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某企业职能人员KPI+GS考核示例


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