为什么每年都要调薪,不调可不可以?有哪些好用的调薪方法?

作者:中智咨询 发布时间:2025-07-02

薪酬体系

薪酬激励

人力资源


很多企业不理解为什么每年都要调薪,不调可不可以?


实际上,调薪最重要的目的是增强企业竞争力、发挥对员工激励作用并实现对企业成本的把控


1. 竞争力:保证企业整体薪酬水平在行业所处大市场中具备一定程度的竞争力,使企业在人才吸引招聘时具有一定的优势。


2. 激励性对不同层级/岗位人员进行调薪,发挥对员工的激励作用,保证人员流动在合理范围内,同时激发现有人员工作积极性。


3. 可控性俗话说,钱要花在刀刃上。调薪方案紧跟业务经营状况,在保障竞争力和激励性的前提下,做到企业成本可控。


中智咨询根据专业经验与实践积累,结合企业调薪时的常见问题,梳理出规范的调薪操作步骤及科学的调薪方法,供HR们参考。




调薪预算的核定方法和步骤

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全面盘点,才更好争取调薪预算


调薪预算核定方法


调薪一个重要的前提是有预算,没有这个就不用谈了。不过从企业健康发展和人员吸引招聘的角度讲,还是建议HR能在全面盘点后,努力去争取调薪预算。


目前常见的调薪预算核定方法主要有:总量控制法、归类加总法及总额预留法。


总量控制法是根据企业的效能对标水平,结合企业经营预算目标,确定人工成本总额/薪酬总额,再进行总额分解。


归类加总法是通过薪酬用途进行归类,如新进人员招聘、晋升调薪、业绩调薪等,根据人员招聘计划、晋升计划及业绩评价结果,确定调薪总额。


总额预留法是由上级单位确定总量,下属企业扣除各类固定薪酬项目,如基本工资、奖金、特别奖励、津贴等支出后,明确调薪总额。一般为小幅的总额增长(常见于国有企业)。


调薪预算核定步骤


调薪总额受到经营预算、效能水平、人员效率和市场水平变化几个因素的共同影响。企业自身可以结合效能指标核定出整体的调薪预算,具体分为四个步骤:



Step1 选定效能指标:选定企业适用的效益指标或投入产出效能指标(人事费用率/百元人工成本利润)。


Step2 效能对标策略:明确企业效能对标策略,与行业比or与自身比。


Step3 确定效能指标比重与核定方式:根据指标影响的比重及核定方式,确定薪酬总量的预算。


Step4 与上年对比:与上一年实际薪酬总量相比得出调薪额度。同时可参考市场调薪率水平进行适当的调整。


调薪总额的确定可以是从上至下,也可以是从下至上,也可以两者结合,核心在于成本可控,有理有据。需要注意的是预算总额要有一个弹性空间,不至于预算不够。


调薪预算案例


某集团在决定下属企业调薪总量时,以企业当年预算效益与效率水平作为判断依据。该企业成立10年左右时间,目前每年已具有稳定的收入和利润规模;与外部同行业相比,该企业的人事费用率及百元薪酬成本利润的水平均处于行业高分位:

从营收增长情况来看,T年的营收是增长的,如果注重业绩,那么T+1年就可以调薪,调薪预算可与业绩增长挂钩。


从利润增长情况来看,T年的利润是下降的,如果更注重利润,那么T+1年就不能够调薪。


部分指标计算公式:
利润增长率=(当年利润-上年利润)/上年利润×100%
销售利润率=利润总额/营业收入(销售收入)×100%
人事费用率=人工成本/营业收入×100%
百元人工成本利润=(利润总额/人工成本)×100




常见调薪方式的选择

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选对方法,才更将调薪ROI最大化


普调


薪酬普调的主要考虑点为物价指数、生活成本上涨等原因,另外从员工感受出发,可能会考虑去掉跟去年比较而言,由于社保基数的调整,薪酬发放到手不降。

举例:
方式一:年度固定调整按固定金额调薪,如每人每年普调500元。
方式二:非年度固定调整:根据普调比例,对全体员工月薪进行调整,同时整体调整薪酬体系表水平。

参考CPI居民消费价格指数(consumer price index)、企业上年度经营业绩等因素确定普调比例,保证员工基本收入。根据普调比例,整体调整薪酬体系表水平。调整频率:1-2年/次。



基准值调整比例=自然调整比例+经营业绩考核调整比例


自然调整比例依据上年度CPI增长幅度和行业薪酬增长幅度取高值确定自然调整比例,原则上不高于5%的增降幅度。


绩效调薪


根据人员业绩完成情况区分调薪额度,通常与普调同时调整。


举例:

1. 根据上年度绩效考核的结果进行业绩调薪。重点关注对优秀人员的激励。

2. 调整频率:建议1年/次。


晋升调薪


人员级别变化,根据晋升规则调薪。员工发生晋升后按晋升调薪的规则进行薪酬调整,一般按比例或者档位进行调整。


新员工调薪


试用期结束:新员工进入时间不一,考虑到毕业生年中入职,试用期结束的人员以及应届新员工需要有一次调整的机会。


入职满一年:结合企业的实际情况补充前一次的调薪涨幅,单独给一次薪酬调整的机会。


特殊调薪


骨干员工的特殊调薪,为重点保留对象作整体调整。


公平性调薪


在部分企业(国企居多)调薪需要平衡员工在薪酬等级里面的水平,使在薪酬等级低分位水平的员工的调薪幅度要跟上内部的水平,小步快走的方式跟上大部队,反之薪酬等级在高分位水平的员工调薪幅度要稍微放缓一点。

举例:
  • 横向,代表级别内与下限的偏离;

  • 纵向,代表级别。


不同能力/业绩人员调薪


调薪还会根据员工的能力/业绩+潜力进行差异化调整。


举例:


上图红色区域部分所指即为高潜力人才,蓝色区域为高潜力人才的可培养区域。若调薪总量是既定的,将三个色块区域分别设定薪酬分配比例,根据企业高潜力人才盘点结果,结合红色及灰色区域内人员数量设置调节系数,来满足调薪总量。如: