很多企业不理解,为什么每年都要调薪,不调可不可以?
实际上,调薪最重要的目的是增强企业竞争力、发挥对员工激励作用并实现对企业成本的把控。
1. 竞争力:保证企业整体薪酬水平在行业所处大市场中具备一定程度的竞争力,使企业在人才吸引招聘时具有一定的优势。
2. 激励性:对不同层级/岗位人员进行调薪,发挥对员工的激励作用,保证人员流动在合理范围内,同时激发现有人员工作积极性。
3. 可控性:俗话说,钱要花在刀刃上。调薪方案紧跟业务经营状况,在保障竞争力和激励性的前提下,做到企业成本可控。
调薪预算的核定方法和步骤
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全面盘点,才更好争取调薪预算
调薪一个重要的前提是有预算,没有这个就不用谈了。不过从企业健康发展和人员吸引招聘的角度讲,还是建议HR能在全面盘点后,努力去争取调薪预算。
目前常见的调薪预算核定方法主要有:总量控制法、归类加总法及总额预留法。
总量控制法是根据企业的效能对标水平,结合企业经营预算目标,确定人工成本总额/薪酬总额,再进行总额分解。
归类加总法是通过薪酬用途进行归类,如新进人员招聘、晋升调薪、业绩调薪等,根据人员招聘计划、晋升计划及业绩评价结果,确定调薪总额。
总额预留法是由上级单位确定总量,下属企业扣除各类固定薪酬项目,如基本工资、奖金、特别奖励、津贴等支出后,明确调薪总额。一般为小幅的总额增长(常见于国有企业)。
调薪总额受到经营预算、效能水平、人员效率和市场水平变化几个因素的共同影响。企业自身可以结合效能指标核定出整体的调薪预算,具体分为四个步骤:
Step1 选定效能指标:选定企业适用的效益指标或投入产出效能指标(人事费用率/百元人工成本利润)。
Step2 效能对标策略:明确企业效能对标策略,与行业比or与自身比。
Step3 确定效能指标比重与核定方式:根据指标影响的比重及核定方式,确定薪酬总量的预算。
Step4 与上年对比:与上一年实际薪酬总量相比得出调薪额度。同时可参考市场调薪率水平进行适当的调整。
调薪总额的确定可以是从上至下,也可以是从下至上,也可以两者结合,核心在于成本可控,有理有据。需要注意的是预算总额要有一个弹性空间,不至于预算不够。
从营收增长情况来看,T年的营收是增长的,如果注重业绩,那么T+1年就可以调薪,调薪预算可与业绩增长挂钩。
从利润增长情况来看,T年的利润是下降的,如果更注重利润,那么T+1年就不能够调薪。
常见调薪方式的选择
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选对方法,才更将调薪ROI最大化

基准值调整比例=自然调整比例+经营业绩考核调整比例
自然调整比例依据上年度CPI增长幅度和行业薪酬增长幅度取高值确定自然调整比例,原则上不高于5%的增降幅度。
根据人员业绩完成情况区分调薪额度,通常与普调同时调整。
举例:
1. 根据上年度绩效考核的结果进行业绩调薪。重点关注对优秀人员的激励。
2. 调整频率:建议1年/次。
人员级别变化,根据晋升规则调薪。员工发生晋升后按晋升调薪的规则进行薪酬调整,一般按比例或者档位进行调整。
试用期结束:新员工进入时间不一,考虑到毕业生年中入职,试用期结束的人员以及应届新员工需要有一次调整的机会。
入职满一年:结合企业的实际情况补充前一次的调薪涨幅,单独给一次薪酬调整的机会。
骨干员工的特殊调薪,为重点保留对象作整体调整。

横向,代表级别内与下限的偏离;
纵向,代表级别。
调薪还会根据员工的能力/业绩+潜力进行差异化调整。
举例:
上图红色区域部分所指即为高潜力人才,蓝色区域为高潜力人才的可培养区域。若调薪总量是既定的,将三个色块区域分别设定薪酬分配比例,根据企业高潜力人才盘点结果,结合红色及灰色区域内人员数量设置调节系数,来满足调薪总量。如:
4008-200-397
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