调薪策略全解析：为什么每年都要调薪，不调可不可以？有哪些好用的调薪方法？

很多企业不理解，为什么每年都要调薪，不调可不可以？

实际上，调薪最重要的目的是增强企业竞争力、发挥对员工激励作用并实现对企业成本的把控。

1. 竞争力：保证企业整体薪酬水平在行业所处大市场中具备一定程度的竞争力，使企业在人才吸引招聘时具有一定的优势。这通常需要依托专业的薪酬调研数据来准确定位。

2. 激励性：对不同层级/岗位人员进行调薪，发挥对员工的激励作用，保证人员流动在合理范围内，同时激发现有人员工作积极性。这往往是薪酬体系设计方案的核心目标之一。

3. 可控性：俗话说，钱要花在刀刃上。调薪方案紧跟业务经营状况，在保障竞争力和激励性的前提下，做到企业成本可控。

中智咨询根据专业经验与实践积累，结合企业调薪时的常见问题，梳理出规范的调薪操作步骤及科学的调薪方法，供HR们参考，这些方法也常见于深度的薪酬体系设计咨询项目。

调薪预算的核定方法和步骤

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全面盘点，才更好争取调薪预算

调薪预算核定方法

调薪一个重要的前提是有预算，没有这个就不用谈了。不过从企业健康发展和人员吸引招聘的角度讲，还是建议HR能在全面盘点后，努力去争取调薪预算。科学的薪酬体系设计方案必须包含预算核定环节。

目前常见的调薪预算核定方法主要有：总量控制法、归类加总法及总额预留法。

总量控制法是根据企业的效能对标水平，结合企业经营预算目标，确定人工成本总额/薪酬总额，再进行总额分解。

归类加总法是通过薪酬用途进行归类，如新进人员招聘、晋升调薪、业绩调薪等，根据人员招聘计划、晋升计划及业绩评价结果，确定调薪总额。

总额预留法是由上级单位确定总量，下属企业扣除各类固定薪酬项目，如基本工资、奖金、特别奖励、津贴等支出后，明确调薪总额。一般为小幅的总额增长（常见于国有企业）。

调薪预算核定步骤

调薪总额受到经营预算、效能水平、人员效率和市场水平变化几个因素的共同影响。企业自身可以结合效能指标核定出整体的调薪预算，具体分为四个步骤，这些步骤是薪酬体系设计中的重要模块：

Step1 选定效能指标：选定企业适用的效益指标或投入产出效能指标（人事费用率/百元人工成本利润）。

Step2 效能对标策略：明确企业效能对标策略，与行业比or与自身比。

Step3 确定效能指标比重与核定方式：根据指标影响的比重及核定方式，确定薪酬总量的预算。

Step4 与上年对比：与上一年实际薪酬总量相比得出调薪额度。同时可参考市场调薪率水平进行适当的调整。

调薪总额的确定可以是从上至下，也可以是从下至上，也可以两者结合，核心在于成本可控，有理有据。需要注意的是预算总额要有一个弹性空间，不至于预算不够。

调薪预算案例

某集团在决定下属企业调薪总量时，以企业当年预算效益与效率水平作为判断依据。该企业成立10年左右时间，目前每年已具有稳定的收入和利润规模；与外部同行业相比，该企业的人事费用率及百元薪酬成本利润的水平均处于行业高分位。这是一个典型的薪酬体系设计案例：

从营收增长情况来看，T年的营收是增长的，如果注重业绩，那么T+1年就可以调薪，调薪预算可与业绩增长挂钩。

从利润增长情况来看，T年的利润是下降的，如果更注重利润，那么T+1年就不能够调薪。

部分指标计算公式：利润增长率=（当年利润-上年利润）/上年利润×100%销售利润率=利润总额/营业收入（销售收入）×100%人事费用率=人工成本/营业收入×100%百元人工成本利润=（利润总额/人工成本）×100

常见调薪方式的选择

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选对方法，才更将调薪ROI最大化

普调

薪酬普调的主要考虑点为物价指数、生活成本上涨等原因，另外从员工感受出发，可能会考虑去掉跟去年比较而言，由于社保基数的调整，薪酬发放到手不降。确定普调比例时需参考市场平均调薪率。

举例：方式一：年度固定调整按固定金额调薪，如每人每年普调500元。方式二：非年度固定调整：根据普调比例，对全体员工月薪进行调整，同时整体调整薪酬体系设计方案中的薪酬体系表水平。

参考CPI居民消费价格指数（consumer price index）、企业上年度经营业绩等因素确定普调比例，保证员工基本收入。根据普调比例，整体调整薪酬体系表水平。调整频率：1-2年/次。

基准值调整比例=自然调整比例+经营业绩考核调整比例

自然调整比例依据上年度CPI增长幅度和行业薪酬增长幅度取高值确定自然调整比例，原则上不高于5%的增降幅度。

绩效调薪

根据人员业绩完成情况区分调薪额度，通常与普调同时调整。这是薪酬体系设计方案中实现激励性的关键手段。

举例：

1. 根据上年度绩效考核的结果进行业绩调薪。重点关注对优秀人员的激励。

2. 调整频率：建议1年/次。

晋升调薪

人员级别变化，根据晋升规则调薪。员工发生晋升后按晋升调薪的规则进行薪酬调整，一般按比例或者档位进行调整，这些规则应在薪酬体系设计方案中明确。

新员工调薪

试用期结束：新员工进入时间不一，考虑到毕业生年中入职，试用期结束的人员以及应届新员工需要有一次调整的机会。

入职满一年：结合企业的实际情况补充前一次的调薪涨幅，单独给一次薪酬调整的机会。

特殊调薪

骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整。

公平性调薪

在部分企业（国企居多）调薪需要平衡员工在薪酬等级里面的水平，使在薪酬等级低分位水平的员工的调薪幅度要跟上内部的水平，小步快走的方式跟上大部队，反之薪酬等级在高分位水平的员工调薪幅度要稍微放缓一点。这类精细化操作常在薪酬体系设计咨询中被重点探讨。

举例：

• 横向，代表级别内与下限的偏离；

• 纵向，代表级别。

不同能力/业绩人员调薪

调薪还会根据员工的能力/业绩+潜力进行差异化调整。在薪酬体系设计培训中，会教授如何利用九宫格等工具进行人员分类和调薪资源分配。

举例：

上图红色区域部分所指即为高潜力人才，蓝色区域为高潜力人才的可培养区域。若调薪总量是既定的，将三个色块区域分别设定薪酬分配比例，根据企业高潜力人才盘点结果，结合红色及灰色区域内人员数量设置调节系数，来满足调薪总量。如：

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