如何用薪酬报告量身定做薪酬体系？

参与薪资调查可有助于企业人力资源从业者在竞争重重、疫情冲击和瞬息万变的市场中帮助企业调整或制定出最有效的薪酬策略。

今天的文章，将帮助大家从手边的市场薪酬调研报告着手，利用薪酬报告去定制或优化自家薪酬体系，并利用市场通用的薪酬数据，定制出专属的解决方案。

以企业内部职级结构为标准，计算内部在职人员平均水平、对应外部职位某点数（50分位或其他分位）的平均水平。然后分别计算内部各职级平均水平（或回归水平）、对应外部市场数据平均水平或回归水平。

不同职级对标外部市场薪酬数据时，可根据公司激励策略定位不同的分位值。例如15-16级是公司的关键职级，大部分为稀缺岗位，人才吸引难度大，薪酬定位市场60-75分位；4-5级主要是辅助型岗位，可替代性强，人才获取难度低，薪酬定位市场25-50分位即可。

除了整体的薪酬政策线，也可根据不同序列岗位外部市场薪酬水平，设计不同序列岗位的薪酬政策线，例如研发技术人员、销售人员的薪酬政策线。

1. 设计合理薪酬带宽

带宽决定薪资范围的宽度，反映了同一等级的薪资变化范围。带宽设置可根据公司该级别人员的分布情况，例如资历、能力要求，并结合人员晋升发展薪酬增长的需要进行设置。

• 工作复杂度较高、专业差异性较大、对企业贡献度大的高职级岗位，可设置宽幅带宽；
• 工作复杂度较低、专业差异性低、对企业贡献度较低的人才，可设置窄幅带宽。

宽带设置经验值参考，也可结合市场薪酬数据中职级薪酬的高分位（P90）和低分位（P10）差距，综合设置和调整带宽。如：生产型/支持型岗位：20%-40%；管理型/专业型岗位：40%-80%；高层管理岗位：50%-100%。

2. 设计合理薪酬级差

级差也叫中点提升比率，指两个相邻等级的工资水平中间值的差异。计算公式为：中点提升比率=（高一等级的中点值-低一等级的中点值）/低一等级的中点值。

设置中点提升比率时，市场水平不是唯一的考虑因素，还需要同时考虑岗位等级划分、达到中点值水平所需时间、市场水平分布、晋升升级成本以及员工晋升通道的设置要求等等。

级差经验值参考：初级岗位10%~15%；中级岗位20%~25%；高级岗位30%~40%。

重叠度由中点值、幅度共同决定，重叠度确定了相邻等级间的关系。计算公式为：重叠度=（低一等级最高值—高一等级最低值）/(低一等级最高值-低一等级最低值）。

• 大重叠，易造成员工薪酬工资增幅小；

• 小重叠，工资增长快；

在薪资体系中，相临工作之间的工资重叠度可使组织有效地利用工资预算。较低工作等级的工资的顶点一般应低于相临更高工作等级范围的中点，通常重叠度最高不大于50%。

工资重叠给内部职位晋升的薪资管理带来方便性。综合考虑重叠度的变化情况，尽量保持由低等到高等的逐渐减少趋势，从而为较低等级员工跃级晋升提供方便，增强了工作积极性。

根据目前在职者的薪资水平调整带宽，以使相临等级的重叠度能够符合现实变动需要估算公司全部薪资成本，如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平。

结合市场薪酬数据和公司实际情况设置好薪酬政策线、带宽、级差和重叠度之后，一个薪酬等级体系表已初步形成。
但想要做出真正有效的薪酬体系表，可靠的市场薪酬报告是关键前提。

中智咨询薪酬报告样本覆盖全国，连续19年的市场调研和数据服务经验，现已积累了超10万家样本，样本企业覆盖制造、科技、金融、能源化工、建筑房地产、汽车、医药、快消零售、商业服务、农业等20多个行业大类，120多个细分行业。

同时，中智咨询作为世界薪酬协会在中国内地的唯一合作伙伴，将整体薪酬的概念融合在咨询方案、问卷设计与报告交付中，在职级薪酬回归分析、层级薪酬回归分析、层级薪酬结构、薪酬体系设计、薪酬福利策略等演绎上均有体现。

中智咨询2022年行业薪酬报告

（可出具细分行业）

课程一：《薪酬体系设计训练营》

• 第1课：薪酬体系管理全景分析与设计方法
• 第2课：核心路径之薪酬策略定位及原则
• 第3课：核心路径之岗位等级体系建立
• 第4课：核心路径之薪酬诊断分析
• 第5课：核心路径之薪酬结构设计
• 第6课：薪酬体系等级表设计
• 第7课：变动薪资模式设计
• 第8课：新旧体系切换&员工套档测算
• 第9课：全面薪酬预算管理方法

课程二：《调薪实战训练营》

• 第1课：调薪盘点、总额确定、普调操作

• 第2课：绩效调薪，结合绩效完成满足调薪预期

• 第3课：晋升调薪，不同规则、不同级别下如何确定晋升调薪比例

• 第4课：特殊调薪之一：补差类调薪

• 第5课：特殊调薪之二：群体类调薪

《人力资本双月观察》第一期：调薪和热门岗位薪酬水平，包含企业薪酬管理实操参考、25个典型城市调薪率、不同性质企业调薪率、行业及不同层级人员调薪率、9大行业热门岗位薪酬等内容。

《人力资本双月观察》第二期：应届生招聘和起薪，聚焦2022年应届生招聘、管理、薪酬以及实习生管理与薪酬等多个角度，从企业性质、城市、行业、院校、职位、学历等不同维度（及上述交叉维度）开展最新调研数据分析。