一、传统人力资源管理面临的挑战与危机
总结来看，人力资源管理通常面临向上无法支撑战略、向下与业务实际脱节、缺乏服务赋能等问题和挑战。由于人力资源管理对企业的高质量发展起到至关重要的作用，因此人力资源转型也是近年来许多企业一把手关注的重点问题。
遗憾的是，尽管许多企业进行过努力和尝试，但多数效果不尽如人意，或无疾而终，或草草收场，甚至最终失败。中智咨询基于大量观察，也对人力资源转型时容易出现的失败做法进行了总结。
二、人力资源转型的典型误区
误区一：将人力资源转型等同于人力资源部组织架构调整
A公司为某装备制造产业集团，下设多个事业部。为强化对于业务的服务赋能，提升业务效率，A公司人力资源部以“组织机构”为抓手，开启“组织机构变革”。通过大量外部对标案例研究，总结人力资源部功能定位、核心功能，同时内部进行职责重叠、交叉、弱化分析。最终，形成人力资源部组织架构方案、职能职责方案。
为何别人这么做，我们就怎么做？别人有什么职能职责我们也要有？我们选择做不做，怎么做的依据是什么？ 人力资源组织架构是精简“看似”有效，但看上去就是“外形”调整了，对于服务赋能业务有什么用？ 此次改革到底改革了什么？
面对一把手提出的灵魂拷问，人力资源部门难以回答，因此组织机构改革方案陷入停滞状态，难以推进。
误区二：将人力资源转型简单等同于三支柱转型
在这样的背景下，在轰轰烈烈的三支柱转型后不久，除了SSC的功能得以保留，人力资源部门又回到了原有的模式上。
误区三：将人力资源转型简单等同于人力资源管控模式调整
当某些分子公司高速发展时，初始设计的人力资源管控方式不再适用，诸多事项又需一把手进行“人为协调”，回到了老路上 对于授权始终缺少科学、有效的管理抓手，陷入“一放就乱，一乱就收，一收就死，一死就放“的循环 授权增加不等于强化对一线的服务。当一线寻求总部人力资源部门的支持时，高度依赖“刷脸”总部人力资源部门并未能够如预期向一线提供高效的支撑。
三、中智咨询关于人力资源转型的观点
中智咨询认为，人力资源转型成功的关键在于以下两点：
建立和统一正确的思想意识：
人力资源体系的转型的关键首先在于重新回答“谁是我的客户，我如何对客户负责”。需要从传统的“职能视角”，即从自身专业角度去看“我能做什么”转变为“业务视角“，即“业务需要我做什么”。并且在转型变革前，要在内部对这一思想形成高度共识。
选择和使用有效的管理抓手：
中智在推动多个企业实现转型变革的实践过程中，提炼形成了”组织转型Y模型“的有效方法，可以帮助企业在人力资源转型过程中实现以下效果：
转型变革做出实效，实现人力资源部门的价值感迅速提升
专业能力有效提升，推动人力资源专业人员能力迅速提升
资源配置合理高效，合理定岗定编优化资源配置效率
业务热线:
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