在外部环境不确定性与技术迭代加速交织的背景下，企业经营挑战加剧，2026年企业调薪有什么变化？人才流动呈现怎样的态势？人员编制扩张还是缩紧？企业重点招聘或紧缺人才类型有哪些？AI技术对于人员结构配置带来哪些影响？
中智咨询针对上述HR关注的话题于2026年3-4月开展专项调研。近期，《2026年人力资源市场关键指标调研报告》（以下简称“报告”）发布，涵盖调薪率、离职率、人员编制和招聘趋势等关键指标，同时包含AI员工应用等前沿信息，旨在为企业管理者提供最新的数据参考和决策依据！
以下为报告中关键指标的数据分享和趋势解读。
趋势一：涨薪企业比例回升，但调薪预算更趋谨慎
涨薪主要原因为保留核心人才
2026年，近七成企业计划涨薪，比例较去年回升7个百分点。其中16%的企业调薪预算上涨，主要原因为行业人才竞争激励，需保留核心人才。
企业调薪预算趋谨慎，调薪率与业绩增长预期呈正相关
2026年市场整体调薪率为4.1%，相比去年略有下滑，反映出企业在成本压力下对调薪预算的管控更加严格。同时，调薪率与业绩增长预期呈正相关，调研发现，调薪率高于市场平均水平（4.1%）的企业，其业绩增长信心更强——预计业绩增长及增幅10%以上的企业比例均高出市场整体10个百分点。
这表明，敢于在薪酬上加大投入的企业，往往对自身经营前景更为乐观，并倾向于通过有竞争力的薪酬激励来驱动业绩目标的达成。调薪不仅是成本支出，更是企业基于业绩增长预期的战略性投资。
2026年企业调薪月份延后
2026年选择在上半年调薪的企业比例下降，在6月份以后调薪的企业比例（23%）同比增多11个百分点，反映出企业调薪策略的谨慎化和递延化倾向，企业在预算收紧、成本承压、人才策略分化的背景下，从普惠激励转向更可控、更精准、更贴合经营节奏的薪酬管理。
趋势二：调薪策略分化，差异化激励成主流，核心人才价值凸显
行业调薪率分化，新兴/热门领域薪酬上涨动力较强
能源电力行业调薪率5.1%居各行业之首，其次为集成电路（4.9%）和医药健康（4.8%）。房地产（2.7%）、金融（2.8%）行业调薪率持续低迷。控本提效背景下新兴/热门领域调薪幅度依然可观。
2026年行业调薪分化特征显著，能源电力、集成电路、医药健康三大科创与刚需赛道调薪率领跑，受新质生产力发展、政策扶持及人才紧缺的影响，薪酬上涨动力较强。而房地产、金融、建筑工程行业调薪率明显偏低，受行业周期调整、经营承压、人力成本管控等因素影响，薪酬增长趋于保守。
整体呈现新兴科创及民生刚需行业高增、传统周期行业温和低迷的格局。
差异化调薪趋势显著，核心人才薪酬涨幅依然可观
调研结果显示，近八成企业按绩效结果调薪，核心/绩优人员调薪率是人员普调率的2倍多。同时，企业核心岗位薪资依然坚挺，新兴领域溢价显著。
例如信息技术行业，高级人工智能工程师的年薪中位值达80.9万元，高级架构工程师为81.7万元，体现了AI和高端架构人才的稀缺价值。
能源化工行业中，化工新材料、新能源的高管、总监层薪酬在各细分领域中最高，显示出绿色低碳转型对高端人才的吸引力。
调薪策略的谨慎化与差异化，折射出企业在成本压力下对人才价值的重新审视。当企业将有限的资源向核心人才倾斜时，人员流动会呈现怎样的态势？员工在薪酬之外，还看重哪些因素？
接下来，我们将从“钱”的视角转向“人”的视角，分析2025-2026年的人员流动趋势，看看在不确定性加剧的背景下，人才市场的“静”与“动”究竟如何演变。
趋势一：市场整体流动趋于平缓，员工看重工作稳定性
2025年市场整体员工主动离职率为11.8%，同比略有下降，市场人员流动有所放缓；2026上半年人员流动基本平稳，近七成企业预计主动离职率较上年持平。
从企业人才吸引和保留的优势来看，首要因素为工作与生活平衡/工作稳定性，在变化加剧的背景下，员工更看重职业的确定性，近年来主动离职率持续下滑，反映了职场人“求稳”的心态。
趋势二：热门赛道和科创领域的人才流动活跃度小幅攀升，更好的外部机会是离职首要原因
从典型行业离职率来看，房地产行业2025年员工主动离职率为19.1%，位居各行业之首，面临行业转型压力导致流动率较高；其次为集成电路、医药健康和信息技术行业，均为当下热门赛道。依托科技创新与新质生产力的强劲赋能，三个行业的人才流动活跃度较去年小幅攀升。
同时调研显示，获取更好的外部机会是员工离职的首要原因，更好的外部机会主要是指热门赛道和新兴领域的跳槽岗位。
人员流动的放缓与员工“求稳”心态的回归，为企业稳定核心团队提供了窗口期，但也对组织能力提出了新挑战——如何在慢速流动的背景下，依然保持组织的活力与创新力？
这迫使企业从“如何招人”转向“如何用人”。当编制扩张趋于谨慎，当AI技术开始替代部分岗位，企业的人员配置逻辑正在发生根本性转变。
接下来，我们将聚焦2026年的人员编制与招聘趋势，探讨企业如何在“控编增效”与“人才争夺”之间找到平衡。
编制与配置：编制谨慎，人效驱动，AI应用与组织优化成新引擎
1.人员编制趋谨慎，企业倾向通过提升人效来驱动发展
2026年近半数企业人员编制与去年持平，三成左右企业扩编，以2026年业绩目标增长10%以上的企业居多，扩编比例多在5%以内；
面对不确定的外部环境和经营挑战，企业对人员编制的态度较为谨慎，更倾向通过应用AI技术、优化组织结构、提升人效的方式推动业务发展，而非通过扩大员工编制来支撑业务规模的扩张。
2.近四成企业计划应用AI员工，企业需关注人机协同下的机制优化
7%的企业已经应用AI员工，32%的企业有相关计划。在AI员工逐步普及的背景下，企业应关注人机协同、组织流程重构和优化、员工技能提升和绩效激励机制的持续优化。
招聘趋势：需求聚焦AI等新兴技术人才，热门/紧缺岗位招聘难度大
企业重点招聘/紧缺人才类型主要为市场营销/销售人员、产品研发/开发人员、工艺/工程技术人员，以及AI等新兴技术人员。
招聘“难”与“稳”并存：43%的企业感到热门/紧缺岗位招聘更难，而37%的企业认为招聘难度“没有变化”。人才市场的挑战并非普遍性，而是集中在AI、数字化、国际化等新兴与关键领域。
企业招聘难度大的岗位集中在三大类：一是高端技术研发类；二是复合型外向销售类，如精通外语的海外项目管理；三是新兴专业及综合职能类，如ESG相关岗位、新媒体电商运营也存在招聘缺口。
总体而言，2026年的人力资源市场呈现出“谨慎中分化，稳定中求变”的特点。在人才吸引、激励和保留方面中智咨询建议企业改变以往粗放的管理策略，转向精准施策：
人才吸引：以人效为核心，前瞻布局关键人才。在控编的同时，通过优化组织结构、推动流程再造、积极应用AI技术来提升组织效能。同时，精准识别与招聘紧缺人才，并通过内部人才市场、校企合作等方式进行战略性人才储备，实现“控编增效”与“人才争夺”的平衡。
薪酬激励：从“普惠”转向“精准”。告别普调，建立基于绩效和价值的差异化薪酬体系，确保核心人才的薪酬竞争力，将有限的预算用在“刀刃”上。
人才保留：构建“整体薪酬回报”体验。在薪酬之外，打造工作稳定性（安全感）和职业发展机会（希望感），将这两者与有竞争力的薪酬组合，形成吸引和留住人才的“组合拳”。
