聚焦国有企业核心功能的高层次人才全链条管理机制建设实践
作者：中智咨询 发布时间：2025-03-27
人才培养
人才评价
科技人才
高层次人才
人才发展
人力资源
科技创新
国企改革
国有经济有着特殊的功能定位，其聚焦战略安全、产业引领、国计民生、公共服务等核心功能的使命方向，助力构建新发展格局、建设现代化产业体系。
但国有企业要想进一步增强核心功能、提高核心竞争力，不仅要有经得起时间考验的关键核心技术，更要把握人才这个核心要素。而高层次人才作为国有企业创新发展的核心驱动力，必然要当作人才的重中之重去抓。
本文旨在通过分析国家政策趋势，梳理现有国企高层次人才管理的痛点，结合标杆企业实践案例，以期帮助企业更好地对高层次人才进行规划、选拔、培育、使用等全链条管理。
新一轮国企改革强调核心功能
国企的核心功能是服从服务于国家战略的基本要求，是努力建设世界一流企业的重要保证，是做强做优做大国有企业和国有资本的基本途径。
近期，国务院国资委主任张玉卓发表专刊文章再次突出强调“围绕增强核心功能、提高核心竞争力，更好发挥科技创新、产业控制、安全支撑作用。其中科技创新是根本，决定着产业控制和安全支撑作用的发挥，必须强化企业创新主体地位。”
这表明国家重点关注科技创新对于国有企业作用发挥的重要影响，要不断通过科技创新实现国有企业核心功能的增强和核心竞争力的提升。
国家提出要建立战略科技人才四级梯队
今年在党的二十届三中全会也提到“深化人才发展体制机制改革，加快建设国家高水平人才高地和吸引集聚人才平台。”
可见，进入新时代，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，国家对于开发高层次的人才资源更加重视。
中智咨询在既往项目中发现，国有企业立足高层次人才等战略科技力量建设要求和自身发展需要，开展了一系列高层次人才队伍建设工作和机制创新实践，也取得了一定成效。
但对照更高要求、聚焦现实情况，围绕高层次人才选拔、培育、使用、激励等方面仍存在痛点和挑战，具体表现为：
1
目标不清
对接国家重大战略和重点任务的高层次人才需求梳理不清，导致人才规划同业务规划联系和配合不够紧密，人才投入产生偏差。
2
选拔不出
在设计人才评价标准时的“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”这“四唯”问题仍然比较突出，致使企业无法选拔出真正具备创新价值、能力、贡献的高层次人才。
3
培育不优
基于高层次人才成长路径和发展需求的培养体系还未建立，导致高层次人才的能力水平不能完全符合企业变革及自身发展的需要。
4
使用不当
专家职责、权限不清，且缺乏灵活有效的高层次人才调配机制，致使企业在集智攻关、跨单位联合体创新、决策咨询等方面未能匹配到相应合适的人选、实现人才的有效利用。
5
管理不善
对高层次人才进行管理的责任主体不清，导致总部和下属企业在人才管理各个环节中容易出现真空，特别是高层次人才的价值发挥有限，不能真正调动人才的活力，为公司创造更大价值。
中智咨询根据多年实践及专业研究，总结形成高层次人才全链条机制建设的五大环节和十大关键要点，着力应对从人才的规划、选拔、培育、使用到管理全链条的主要问题与痛点，具体措施如下：
关键点1：明方向
借助“核心专业领域评估框架”，综合考量基于战略要求及目标、公司各专业领域所处的发展阶段、所具备的专业发展能力及资源水平、竞争壁垒如独特性及稀缺性等要素，初步梳理公司核心专业领域方向。
关键点2：定目标
基于公司核心专业领域，梳理公司对高层次人才的需求，明确高层次人才的数量目标和角色定位，最终形成“产业-技术-人才”一体化图谱。
关键点3：建标准
承接国家科技人才评价政策导向，面向不同级别、不同产业类型高层次人才，根据发展规律和战略发展的内生需求，针对高层次人才评价应用场景，强调围绕创新战略、创新价值、创新贡献、创新素质和创新经历这五方面，全面、科学地评价高层次人才。
中智咨询也结合既往项目经验，提出了五个维度下的各项评价指标，形成了差异化评价标准，解决了过往人才评价标准仅浮于表面的问题，选拔出了一批真正具备创新价值、能力、贡献的高层次人才。
关键点4：促评价
基于人才标准选择评价工具，根据人才特点和分类设计人才差异化的评价考核周期，严格按照要求落实评价过程，并注重评价结果在管理、激励、培养等方面的应用。
关键点5：明路径
支持高层次人才发展的根本出发点在于尊重科学研究的规律性、尊重高层次人才的主观能动性，企业要明确不同层次、类别高层次人才的成长规律与发展诉求，并根据每个阶段的特征和关键经历，明确分层分类培养策略和手段上的侧重点。
关键点6：强培养
依照高层次人才的发展路径，采取精细化、前瞻性的策略来匹配各类资源，保证高层次人才受到全面、精准的培养，并坚持“与公司业务发展相融合、与公司创新体系相衔接”导向，进一步优化各类培养模式。
实践案例
关键点7：定权责
深入理解专家角色，并围绕专家角色定位系统性、动态性推导对专家权利与责任的界定，归纳出专家权责清单，使专家的权利与责任相互匹配，进而实现对专家使用时的快速调配，提升人才的高效利用率。
实践案例
关键点8：有保障
在职责落实保障方面，根据职责要求，协助高层次人才设计短期、长期工作目标，制定详细的工作计划，并畅通沟通机制，确保工作有序进行，相应可参考实行项目里程碑监管制等。
在权限落实方面，为高层次人才提供决策所需的数据信息、专业建议和法律合规方面的支持，并匹配相应的资金、设备等，确保高层次人才在需要时能够自主调配资源，相应可参考实行经费包干制等。
关键点9：定分工
明确对高层次人才进行考核的责任主体，厘清各类管理界面，确定总部和下属企业的管理分工，充分发挥总部管总、下属企业辅助支撑的作用，形成对高层次人才上下联动的一体化管理机制，提升企业人才管理的科学性和高效性。
关键点10：动态管
倡导宽松的科研氛围与专家退出机制并重。
企业应鼓励高层次人才基于个人兴趣和学科前沿，自主选择研究方向，对科研过程中的失败持开放态度，并支持跨学科、跨机构的学术交流与合作。
同时设计任期考核与续聘、激励、调薪挂钩机制，匹配年度考核与任期考核关系，明确绩优者续聘且薪酬增、绩劣者解聘或续聘薪酬降的具体规则，基于绩效考核结果，对科研人员队伍进行动态调整，保证科研队伍的动态平衡和持续优化。
为加强高层次人才队伍建设，中央层面已接连出台了多个政策文件，而国有企业作为坚决贯彻执行党中央决策部署的重要力量，加强对高层次人才的关注显得尤为关键，且高层次人才的发展对增强企业核心功能和核心竞争力具有重要作用。
因此，国有企业必须高度重视并进一步研究探讨出更多可行的针对高层次人才的全链条管理策略，以更好适应新时代经济发展的需求。
学习二十届三中全会
推动国企改革深化提升行动落实落地
党的二十届三中全会对深化国资国企改革进一步作出重大部署，这是以习近平同志为核心的党中央着眼于全面推进中国式现代化、实现第二个百年奋斗目标作出的重要战略安排。
在深入学习领会习近平总书记关于全面深化改革的重要论述，深刻认识深化国资国企改革的战略意义的基础上，中智咨询推出“学习二十届三中全会，推动国企改革深化提升行动落实落地”系列专刊，旨在为国有企业在深化提升行动后半程全力落实落地各项改革关键任务提供实践参考。
业务热线:
4008-200-397
阅读更多
查看全部观点洞察文章