“十五五”人才队伍建设：运用中智“三度一力（STMC）”模型，打造世界一流企业人才竞争力

“十五五”人才队伍建设

近期，中智咨询特别策划“十五五”人才队伍建设专题特刊（文末可免费订阅），从政策、规划、队伍、人才系统和未来展望进行分享，与企业共同探讨“十五五”时期央国企人力资源规划的方向思考与重点任务。

本文为规划篇的下篇：对标先进。以国有企业对标世界一流的竞争力指标体系为切入点，分享如何通过科学的人力资源规划方案打造世界一流企业人才竞争力，为央国企人力资源规划实践提供参考。

2018年，国务院国资委组织开展创建世界一流示范企业工作。2020年6月，国资委在中央企业和地方国有重点企业开展对标世界一流管理提升行动，引导国有企业从先进的管理中要质量、要效益、要增长，推动一批企业效率效益达到世界一流水平。近年来，国资央企以对标世界一流为出发点和切入点，以加强管理体系和管理能力建设为主线，全力以赴、狠抓落实，朝着世界一流企业的目标加速奔跑。

建设世界一流企业，人才是战略性支撑。打造具有全球竞争力的人才队伍和人才体系已经成为众多企业在思考和实践的关键。然而，在建设过程中，不少企业还面临着一些困惑，例如：

• 具有全球竞争力的人才队伍和人才体系有哪些特点？

• 如何去衡量自身企业的人才竞争力与世界一流企业之间的差距？

• 如何能够实时动态的捕捉企业人才竞争力的现状与变化，前瞻性地支持人才决策？

为探讨和解决这些问题，本文将以习近平总书记关于“建设世界一流企业”的重要论述为指引，紧扣国企人才痛点，借鉴国际标杆实践，以可落地的人才竞争力指标体系为切入点，为国企打造人才优势、冲刺世界一流提供行动指南。

什么是人才竞争力？ “一流实践”具象化人才竞争力

人才竞争力是指企业通过人才战略规划、人才队伍建设、管理创新与文化培育，吸引、保留、激励核心人才，将人才优势转化为业务增长、创新突破与可持续发展能力的综合体现，其核心价值在于实现“人才-战略-业绩”的深度耦合，确保人力资源规划与企业发展需求动态匹配，最终支撑企业在市场竞争中形成独特优势。

世界一流企业在人才竞争力打造上已形成较多成熟经验，核心做法可总结为以下四个方面：

（一）战略对齐

普遍将人才战略纳入集团顶层设计，确保人才布局与业务战略同步推进

人力资源规划案例1：西门子“Π型人才”战略

在数字化转型战略下，西门子提出“Π型人才”理念，要求人才既具备某一领域深度专业能力，又拥有跨领域复合知识，这种理念让人才成为数字化转型的“关键执行者”，实现人才规划与战略目标的精准绑定。

人力资源规划案例2：微软“云业务人才战略倾斜”实践

微软在“全面向云转型”战略下，一方面针对现有员工开展“云技能重塑计划”，推动传统IT人才向云架构师、云运维工程师转型；另一方面，面向外部大规模招聘云领域高端人才，并为其提供“战略项目参与权”。通过人才战略与云业务的深度对齐，云业务逐步发展成为微软核心业务板块。

（二）供给保障

针对关键领域人才需求，通过“内部培养+外部引才”双路径，构建稳定的人才供给体系，这种方式能够快速响应人才能力需求，助力企业快速搭建内部符合长期发展韧性的人才队伍。它通过内外协同，系统性地解决人才“不够用”、“不适用”和“留不住”等结构性矛盾。

人力资源规划案例3：华为“数字化管理者培养”实践：

基于“实现全联接的智能华为，成为行业标杆”的数字化转型目标，华为深度研究数字化转型中数字化管理者所需的关键能力，包括战略领导力、组织领导力、商业领导力和数字化领导力等。

聚焦这些关键能力，一方面以华为大学为主要培训中心，设定了针对性的课程，提升管理者的数字化能力，另一方面“以战代练”，让干部经过数字化业务的磨练，提升相关技术和管理能力。

人力资源规划案例4：壳牌“国际化人才本土培养”策略：

在开拓东南亚、非洲市场时，壳牌不依赖外部空降，而是通过“全球轮岗+本土赋能”模式，选拔当地优秀人才参与全球项目历练，再派回本土担任管理岗位，既解决国际化人才供给问题，又保障人才对本地市场的适配性。

（三）管理优化

通过灵活的选人用人、激励、流动机制，提升人力资源管理效率，提升管理效率

人力资源规划案例5：西门子“全球人才市场”流动机制

西门子搭建全球统一的内部招聘平台，员工可跨区域、跨业务单元申请职位，无需原部门审批即可参与竞争，这种机制不仅提升人才选拔公平性，更实现全球人才资源优化配置，管理效率显著提升，为企业人力资源规划中的人才流动机制设计提供借鉴。

人力资源规划案例6：谷歌“双轨制晋升与差异化激励”

谷歌推行“技术+管理”双轨晋升体系，技术人才的“高级工程师”与管理人才的“总监”享有同等薪酬待遇与发展权重。针对核心技术团队，实施“项目分红+长期股权激励”，将激励与项目成果、企业长期业绩绑定，既留住关键人才，又激发创新动力。

（四）文化驱动

通过文化建设构建“包容创新、协同协作”的环境，激活人才内生动力，为人力资源规划方案的落地提供文化保障。

人力资源规划案例7：华为“狼性文化+容错机制”

华为的“狼性文化”强调目标导向与奋斗精神，同时配套“创新容错机制”，重视失败项目的经验复盘和成功项目的奖金兑现。这种“鼓励尝试、宽容失败”的文化，让华为每年专利申请量稳居全球前列。

人力资源规划案例8：西门子“协同创新文化平台”

西门子建立跨区域、跨业务的“创新协作平台”，来自全球各国的研发人才可在线上共享技术成果，联合开展攻关，通过文化层面的“协同意识”培养，缩短项目研发周期，创新成果转化效率大幅提升，成为文化驱动人才创新的典型人力资源规划案例。

如何评价人才竞争力水平？ “三度一力（STMC）”指标体系

为更加精准地衡量自身企业的人才竞争力与世界一流企业之间的差距，中智咨询基于对全球企业实践的深度研究，构建“三度一力（STMC）”世界一流企业人才竞争力指标体系（如下图），为国有企业对标提升提供方向性参考。

中智咨询“三度一力（STMC）”模型通过对标世界一流企业，一方面帮助国有企业评价自身人才竞争力水平，另一方面通过指标体系牵引，逐步解决企业人才工作中存在的以下四大关键问题：

1. 破解“战略与人才两张皮”问题

通过“战略对齐度”维度，推动人才规划与企业战略深度耦合，解决传统人才工作前瞻性不足、投入产出比低的问题，确保人力资源投入精准支撑业务升级。

2. 缓解“关键人才短缺”困境

依托“人才供给度”维度，聚焦高端人才、国际化人才、数字化人才等关键群体，解决人才断层、结构性失衡问题，为企业核心业务发展提供人才储备。

3. 打破“管理机制僵化”壁垒

通过“管理效度”维度，优化选人用人、培训激励、人才流动机制，解决市场化程度低、激励针对性不足的问题，提升人力资源管理效率与灵活性，完善人力资源规划方案的机制支撑。

4. 激活“创新文化不足”现状

借助“文化凝聚力”维度，构建包容创新、协同协作的组织文化，解决容错机制不健全、创新活力弱的问题，释放人才创新潜能。

如何用好“STMC”指标体系？ 场景化应用助力“破痛点”

为推动“三度一力（STMC）”世界一流企业人才竞争力指标体系付诸实践，国有企业需结合自身业务场景，从常态化盘点、精准化对标、数字化赋能等角度，构建可落地的应用体系，实现模型价值最大化，助力人力资源规划方案高效落地。

（一）建立常态化人才竞争力盘点机制

运用“三度一力”模型，每年开展人才竞争力系统性盘点。通过数据采集工具（如HR系统数据对接）、标准化调研问卷（覆盖员工满意度、创新氛围等维度）、深度访谈（管理层、核心人才）等方式，快速完成指标量化评分，形成企业人才竞争力“体检报告”，明确优势短板，为人力资源规划提供数据支撑。

针对各项量化指标，借助HR数字化管理系统，实现核心指标预警，当指标低于行业基准值时自动提醒，帮助企业及时调整策略，避免人才风险积累。

（二）深化对标提升与最佳实践转化

借助外部专业资源，开展人才竞争力对标，帮助企业精准定位差距。同时，针对对标发现的短板，再形成针对性解决方案。例如，若“人才供给度”不足，可协助设计“关键人才猎聘计划”“内部人才梯队培养项目”；若“文化凝聚力”薄弱，可联合开展“创新文化建设工作坊”，输出容错机制制度模板、文化宣导工具包。

（三）融入数字化管理系统，提升管理效率

将“三度一力”模型指标嵌入HR数字化管理系统，实现数据自动采集、指标实时计算、报告智能生成。例如：

• 通过系统自动统计“高层次人才数量”“主营业务和战新业务领域专家数量”等指标，减少人工统计成本，提升数据准确性，为人力资源规划方案的效果评估提供精准数据。

• 通过数字化平台，可以一图直览各项指标的达成率，与上一年度对比的变化情况等，直观掌握各项指标的现状与差距。

  
  

同时，基于数字化平台积累的数据，定期开展数据分析工作，赋能数据驱动决策。例如：

• 通过人才供给与业务增长的关联性分析，预测未来3-5年关键人才需求；

• 通过人才引进、培养等关键指标趋势变化，改进引进策略、培养方法；

• 通过激励机制效果数据，优化薪酬福利方案，提升管理决策的科学性。

  
  

（四）强化总部管控，推动全集团人才管理协同提升

对于拥有多家下属企业的集团型国企，可依托“STMC”指标体系搭建“集团-子公司”两级人才竞争力管控体系，实现“统一标准、分级管理、协同提升”。同时，将“STMC”核心指标纳入集团年度经营目标，同时分解至各子公司考核指标，通过考核绑定，压实子公司人才管理责任，确保集团人才战略落地。

以指标为镜，创标杆之路

建设世界一流人才竞争力，是国有企业实现高质量发展的必由之路。中智“三度一力（STMC）”模型不仅为国企提供了对标世界一流的“诊断工具”，更通过可落地的实践路径，助力国企破解人才管理痛点，实现“对标-提升-创新”的闭环，既“对标”更“创标”，探索出新时代、改革深化之下央国企人力资源规划的提升之路，为建设世界一流企业注入持久动能。

“十五五”人才队伍建设专刊订阅

中智咨询特别策划“十五五”人才队伍建设系列分享，后续我们将从“队伍建设”“机制探索，拥抱数智化”等方面，系统探讨“十五五”人才工作的重点任务。

如您对“十五五”人才队伍建设话题感兴趣或正在从事相关方面的工作，诚邀您参与下方互动调研，以便我们更好识别企业在“十五五”背景下的人才队伍建设痛点并帮助企业做针对性提升。 参与调研即视为订阅中智咨询“十五五”人才队伍建设专刊（专刊发布后可第一时间获取）。

“十五五”人才队伍建设专刊内容概览

1. 政策篇

筑强国之基 育时代栋梁：新时代人才工作的“四梁八柱”与“十五五”方向聚焦

2. 规划篇

盘点先行丨规划设计、盘点先行：三位一体盘点，助力“十五五”人才发展规划

对标先进丨国有企业对标的世界一流的人才竞争力指标体系（本文）

3. 队伍篇

管理人才丨科技创新型企业家画像与培育路径

科技人才丨引航·护航·助航：构建新时期青年科技人才成长新生态

技能人才丨锻造新时代产业工人队伍国有企业深改浪潮下的破局之道

4. 人才系统篇

战略一张图，人才一盘棋丨人才管理系统助力人才全景穿透

从标签到赋能丨战略导向的人才标签体系助力精准人岗匹配

从盘点到发展丨构建人才盘点培养一体化数字运营闭环

5. 展望篇

展望1丨探索卓越工程师队伍建设新模式

展望2丨“2+6+4+X”：跨领域、跨组织科技创新团队建设路径探索

展望3丨解锁赋能组织密码：五步筑牢学习型组织建设

展望4丨基于地方探索经验，为国有企业人才体制机制改革破题引路

展望5丨穿透监管之下，总部人员的角色重塑与能力构建

展望6丨构建AI人才生态：从能力标准到落地实践