在上篇内容中，我们已经理清了战略性新兴产业和未来产业的核心内涵、布局背景，也分享了适合央国企的布局模式，帮大家找准了十五五规划的发力方向。很多央国企反馈，布局思路有了，但落地起来总卡壳——要么组织管控跟不上，要么考核激励不到位，要么缺专业人才，导致规划难以落地。这篇作为下篇，重点拆解组织管控、考核激励、人才支撑三大保障措施，都是实操性极强的方法，帮央国企打通落地堵点，让战新产业和未来产业真正落地见效、形成增长动能。
组织管控：放得活、管得住，不拖落地后腿
战新产业和未来产业的发展节奏，和传统产业完全不一样，不能用老一套的管控模式套着走。央国企首先要明确总部的定位，不用什么都管，做好“方向盘”“加油站”就够了——定好发展方向、提供资金支持，再给专业指导、做好风险防控，剩下的就放手让业务板块去闯。管控模式也得灵活，成熟的战新业务可以多管一点，刚起步的未来产业就多放一点，同时理清各层级的权责，避免推诿扯皮。组织架构也要跟着调整，不用墨守成规，要么单独设战新部门，要么成立子公司，怎么高效怎么来，重点是提升组织效能，不搞形式主义。
考核激励：不唯短期、不搞一刀切，激发内生动力
考核激励没做好，再多布局也难调动积极性。战新产业和未来产业投入周期长、见效慢，不能用传统的短期财务指标来考核，得给足“战略亏损期”的空间，分阶段实施差异化考核。工资总额也得灵活调整，对承担战新任务的子公司，适当放宽考核要求，甚至可以实行工资总额单列，不让效益绑架创新。对核心人才更要舍得投入，实行“一人一策”，用有竞争力的薪酬吸引人才，同时完善中长期激励，让人才愿意长期扎根，不用只盯着短期业绩。
人才支撑：找对人、留住人，筑牢发展根基
战新产业和未来产业，核心拼的就是人才，没有专业人才，再完美的规划也只是纸上谈兵。央国企要先想清楚，自己需要什么样的人才、需要多少，制定清晰的人才目标，不盲目引才。引才路径也得灵活，既要从外部引进高端紧缺人才，也要从内部培养，搭建“定选用育”的闭环管理，让人才既能进来，也能成长。同时要解决人才的后顾之忧，完善培养体系、优化发展环境，让人才有施展空间，真正留住人才、用好人才，为产业发展提供智力支撑。
总结下来，央国企十五五发展战新产业和未来产业，上篇找对方向、选对布局模式，下篇做好组织、考核、人才三大保障，就能打通从规划到落地的全流程。不用追求“高大上”的表述，也不用照搬别人的模式，立足自身优势，灵活调整管控、考核和人才策略，兼顾灵活性和规范性，就能让战新产业和未来产业稳步推进，成为十五五期间的新增长引擎，助力央国企实现高质量发展，圆满完成规划目标。
推荐阅读
-
水务人力资源管理咨询公司关于科学有效考核的几点建议
水务行业承载着城镇供水的重要使命，既要履行公益服务职责，也要兼顾市场化发展需求，科学的考核体系就是推动企业高效运转的“指挥棒”。不少水务企业在考核中常陷入误区——要么指标设置繁杂、抓不住重点，要么标准
新闻资讯
阅读更多
-
人才培养方案:数字化时代如何制定对应的人才培养方案
人才属性正从“资源”转向“资本”，那么，企业的人才管理方式必须随之调整。与传统人才管理不同，数字化人才管理以创新、变革为重心，以发展为目的，更关注人才的能力素质、知识技能、内驱力和价值观。这一切的落地
新闻资讯
阅读更多
-
国有企业重组整合不能忽视的市值管理考核问题
上市公司国有企业重组整合，核心是优化资源配置、提升核心竞争力，但很多企业在推进过程中，往往只关注资产合并、业务整合，却忽略了一个关键问题——市值管理考核。随着市值管理逐步纳入国企负责人业绩考核，这项被
新闻资讯
阅读更多
-
通过企业科技创新实践案例,了解各企业现存问题
结合中智咨询此前的科技创新案例实践经验来看，大量聚焦技术研发的企业在推进科技创新的过程中，都会遭遇管理机制与业务特性脱节的问题，这些短板直接限制了自主研发能力的提升，也拖慢了企业创新突破的节奏。但正是
新闻资讯
阅读更多
业务热线:
4008-200-397
阅读更多
查看全部新闻资讯文章