管理案例丨常见的5种战略人力资源管理模型应用场景与实践

在企业高质量发展的进程中，人力资源管理已从传统的事务性职能升级为支撑战略落地的核心驱动力；企业竞争也从资源规模转向人才质量的深度较量，构建科学、前瞻的战略人力资源管理体系已成为企业发展的核心命题。

然而，在实践中许多企业仍然面临很多共性问题：人力资源系统性诊断与规划不知如何着手、重组整合后管理体系提升缺乏方向、方案落地受阻却难以明确关键条件……这些问题的根源，在于对战略人力资源管理体系的系统性逻辑缺乏全景认知，导致解决方案设计局部化、执行碎片化、问题诊断针对性不足。

战略人力资源管理体系的核心价值在于实现人力资源与企业战略、业务发展的深度协同。

本文基于中智咨询丰富的实践积累与理论研究，系统解构战略人力资源管理（SHRM）的几种主流系统框架，并深入结合企业发展不同阶段的核心诉求与典型场景，阐述其适配逻辑与应用路径，旨在为企业人力资源管理者提供一套清晰、可操作的“框架选择地图”。

体系框架的价值

超越模块化思维，构建系统化能力

在探讨具体框架之前，首先需明确企业为何需要系统框架。企业人力资源管理常陷入两大误区：拼图式改良与模型化套用。

拼图式改良

对薪酬不满调整薪酬，绩效流于形式优化考核……头痛医头，脚痛医脚。

这种局部优化虽然可能短期内缓解症状，却因缺乏顶层设计与系统联动，往往按下葫芦浮起瓢，甚至引发新的内部矛盾，无法支撑战略转型。

盲目引入当下流行的三支柱、OKR、赋能型组织等概念，忽视企业自身的发展阶段、业务特性、文化土壤与管理基础，导致工具模型水土不服，制度悬浮，执行艰难。

一套科学的战略人力资源管理体系框架，核心价值在于提供一种系统性的思维语言和结构化的行动地图。它能帮助企业：

五种常见的

战略人力资源管理体系解析

战略人力资源管理体系的本质，是通过明确组织、人才、机制的内在关联，构建“战略-组织-人才-机制-文化”的闭环运行系统。

市场上主流的框架模型虽表述各异，但核心逻辑均围绕“战略牵引、组织支撑、人才核心、机制保障、文化倡导”展开。

该模型以“组织-人才-技术”三维度为核心，从企业战略出发，向下延伸至组织设计、岗位管理、人才配置、薪酬绩效、培训发展等实操模块，最终通过人力资源信息化系统提供技术支撑。

它的核心特征是广义覆盖，既包含传统人力资源管理的六大模块实务，又强调与企业战略、业务流程的深度绑定，区别于狭义人力资源管理的事务性聚焦，更突出战略合作伙伴的定位。

图：战略人力资源管理体系模型

模型将体系划分为战略规划、机制管理、人才开发、平台建设四大层面，各模块相互联动：

• 以能力素质模型为核心，串联岗位价值评估、薪酬激励、绩效管理等模块；

• 以人力资源规划为牵引，明确人才总量、结构、质量的配置目标；

• 以信息化平台为底座，实现全流程高效运转。

图：结合实操，将人力资源管理体系拆解为管理实务

这个模型以“战略-组织-业务-人力”为主线，从公司整体发展战略、业务竞争战略、职能部门战略出发，明确组织模式、管控模式和业务流程，进而通过人力资源现状盘点、供需预测平衡，构建职位管理、招聘配置、薪酬福利、绩效管理、员工发展等核心机制。

这个模型的核心优势是战略穿透性强，强调人力资源管理体系必须精准承接战略需求，每一项机制设计都需对应业务发展的实际要求。

图：基于战略牵引的人力资源管理模型

比如，如果企业战略聚焦技术创新，则模型会引导人力资源管理重点向科技人才队伍建设、研发激励机制、创新能力培训等方向倾斜；如果战略核心是市场扩张，则会优先强化销售人才配置、市场化薪酬激励、区域化人才布局等模块。

该模型创新性地将平衡计分卡的绩效评价逻辑与人力资源管理价值链相结合，以人力资源使能因素为起点，这些使能因素必须存在以使价值链的运作更加有效。

以人力资源使能因素-人力资源活动-人力资源结果-组织绩效为传导路径。

• 使能因素包括人力资源组织设计、流程优化、预算保障、技术支撑等基础条件；

• 人力资源活动涵盖劳动力规划、招聘甄选、绩效管理、人才发展、薪酬福利等核心业务；

• 人力资源结果聚焦队伍能力提升、招聘质量、绩效产出等直接成果；

• 最终通过财务KPI、顾客KPI、流程KPI等维度实现组织绩效闭环。

图：基于平衡计分卡的人力资源价值链模型

这个模型的核心特征是价值量化，将人力资源管理活动与组织经营结果直接挂钩，解决人力资源价值难以衡量的痛点。

这个模型在传统六大模块基础上，融入新时代管理需求，形成组织效能管理、战略绩效经营、人才供应链协同、全员合伙激励、训战结合发展、价值观塑造六大模块。

图：战略人力资源管理的新六大模块

模型的核心创新在于动态适配，强调各模块的动态循环与时代特征：

• 组织管理从架构设计升级为组织效能铁三角管理循环；

• 绩效管理从考核评价升级为战略绩效经营体系；

• 人才管理从静态配置升级为人才供应链协同与生态打造；

• 激励机制从薪酬福利升级为全要素全员合伙激励。

这个模型是结合国企管理实践提炼的简化实用框架，将复杂的人力资源管理体系提炼为三大基石+一个底座：

• 以组织发展为第一基石，包含人力资源规划体系、组织管理体系、文化管理体系，解决战略承接与组织支撑问题；

• 以激励约束为第二基石，涵盖岗位职级体系、薪酬体系、绩效体系，解决价值分配与行为引导问题；

• 以人才队伍为第三基石，包括人才配置、培养、测评体系，解决核心人才供给与能力提升问题；

• 以数字化底座为支撑，实现全流程信息化、数据化管理。

图：“三基石一底座”模型

该模型的核心优势是逻辑清晰、落地性强，通过模块化拆分降低体系建设的复杂度，同时强调三大基石的循环联动：组织发展明确人才与机制的建设方向，人才队伍为组织发展提供核心支撑，激励约束机制保障组织目标与人才价值的实现。

企业在不同发展阶段面临的人力资源管理痛点差异比较大，需针对性选择适配的系统框架。

结合企业初创期、成长期、变革期（整合重组期）的核心需求，中智咨询给出框架应用建议以及相应的实践案例参考。

初创期企业通常面临战略定位与业务规划不清晰，商业模式也待验证，核心团队组建中，管理体系几乎空白，这类企业首要任务是活下去并快速打开局面。他们通常比较着急通过极简高效的体系设计实现快速组建团队、正常开展业务。

这类企业适配的框架：“三基石一底座”简化模型（组织-机制-人才）

该公司由地方政府整合航管、通信、设备制造等资源组建，初期仅10名抽调人员，缺乏业务团队与核心机制。

该公司比较着急的是先把人招进来，相应的机制流程建起来，先让公司跑起来，所以我们基于简化版的三基石模型为该公司设计整体方案。

方案聚焦三大核心：

成长期企业经营模式已经通过市场验证，这个时期的企业业务快速扩张，人员规模扩大，管理体系多元甚至冲突，管理复杂度直线上升，需要通过系统化建设实现规范管理，在保持业务活力的同时，建立有效管控，强化人力资源对业务扩张的支撑力。

这类企业适配框架：战略人力资源管理体系模型+战略牵引模型

该集团由省内多家农牧企业整合组建，业务覆盖全产业链，内部多套管理体系并行，人才家底不清晰。结合两类模型的核心逻辑，解决方案聚焦“三管一放两加强”：

这类企业经历重大战略转型、领导更迭或文化危机，多主体整合后出现业务割裂、组织混乱、机制冲突、人才流失等问题，需通过体系重塑实现快速融合、提升管控能力。其核心目标是要统一思想，重塑文化，重建管理秩序，推动组织实现融合发展。

适配框架：战略人力资源管理体系模型

某化工集团是X省一级企业，2019年由原2户一级企业重组设立，在磷化工领域拥有完整的产业链，业务多元、管理复杂，内部子企业有较为完善和独立的人力资源管理基础，需要进一步提升人力资源管控能力和管控质效。

该集团由两户一级企业重组设立，子公司管理基础完善但各自为政，集团层面子强母弱，管控效率低下，这些都亟待解决。

应用战略人力资源管理体系模型，解决方案分四步推进：

某物业公司是X省所属二级企业，2025年由原6户物业公司重组设立，内部规划缺失、体系多样、管理参差、关系复杂，公司需要尽快规范人力资源管控体系。

应用中智咨询“五个融合”模型（业务融合、组织融合、机制融合、人才融合、文化融合）设计解决方案，方案聚焦：

战略人力资源管理体系的构建，本质是一场战略解码、组织适配、人才激活、机制保障的系统工程。不同框架虽逻辑各异，但核心目标均是实现人力资源与企业发展的同频共振。

企业人力资源管理者在实践中，不需要拘泥于单一框架，刻意根据自身实际需求进行框架组合或模型创新，关键在于抓住战略牵引、问题导向、落地优先三大核心原则。

在“十五五” 人才发展规划编制的关键时期，企业更需通过系统化的人力资源管理体系，强化人才对战略的支撑力，实现从被动响应到主动谋划的转型。中智咨询基于多年行业实践，将持续为企业提供适配不同场景的人力资源管理解决方案，助力企业构建人才竞争优势，为高质量发展注入核心动力。