近期，由中国企业改革与发展研究会主办的2026央企 AI+应用春季论坛在北京成功举办。中智管理咨询有限公司作为支持单位参与论坛。 作为国资国企改革新型智库、管理咨询领域的“国家队”，中智管理咨询有限公司（下称“中智咨询”）长期深耕央国企人力资源与组织转型，在“十五五”人才战略规划、AI融合组织管理等领域积累了扎实的方法论与实践案例。活动现场，《企业观察报》专访了中智咨询党委书记、总经理周晶，中智咨询高级合伙人、人力资源数字化首席专家张月强，围绕央国企人才变革逻辑、科技自立自强背景下的人才生态搭建、AI落地痛点破解等议题展开对话。 现将媒体原文转载如下，与行业同仁共享交流。更多关于AI+管理方面的话题交流，欢迎于文末预约中智咨询线上分享。
以下为《企业观察报》报道全文
“人工智能+”纳入“十五五”国家级重点任务，国资委密集部署央企“AI+”专项行动，要求全面开放应用场景、加速科技成果转化。人工智能已从技术工具升级为决定央国企核心竞争力的战略变量。与此同时，“投资于人”理念持续强化，人力资源价值逻辑正在重构——传统人事管理模式难以适配新质生产力培育要求。
技术迭代与组织稳定如何平衡？存量人才升级与增量人才引进如何兼顾？短期效率与长期战略如何统筹？中智咨询周晶与张月强结合央国企实操案例给出判断，为行业转型提供参考。
人才战略的三个跃升
“十五五”周期开启，人工智能全面渗透组织管理全链条，岗位价值、协作模式、人才评价体系持续被重构。在国家持续深化“投资于人”战略的大背景下，央国企作为国民经济压舱石，如何锚定顶层政策导向，跳出传统人事管理框架，完成向现代化人才治理的系统性升级，成为本次专访的核心起点。
中智管理咨询有限公司党委书记、总经理周晶
在周晶看来，连续两年写入国家级报告的“投资于人”，标志着人才要素正式从企业后台保障板块，走向宏观发展与企业经营的核心位置，也是央国企适配新质生产力发展必须遵循的底层逻辑。长期依托资源、资本、设备等“物化投资”实现增长的发展模式，增长空间已经逐步收窄，而以人为核心的人力资本开发，具备长期增值、持续创新的独特优势，是央国企穿越周期、实现高质量发展的核心抓手。
“央国企想要实现与国家‘投资于人’战略的深度同频，需要完成价值定位、管理范式、治理模式三大维度的整体跃升。”周晶告诉《企业观察报》。
企业长期的经营逻辑中，人力资源往往被划定为成本管控板块，管理工作更多围绕降本、定编、流程管控展开。进入新发展阶段，人力不再是可压缩的成本项，而是具备持续创造价值的活性资本。参考行业标杆企业的实践路径，头部央企已经开始调整考核逻辑与预算机制，将人力资本投入纳入企业长期战略规划，通过制度设计保障人才投入的稳定增长，优先保障研发人才、复合型人才、数字化人才的资源供给，拉长人才培育与价值转化的周期，摒弃短期功利化的用人思维。
管理范式的革新，是现代化人才治理落地的关键。过去，人力资源规划大多由人力部门独立编制，与产业布局、科技攻关、市场拓展等核心业务相互割裂，政策落地存在明显断层。伴随“十五五”规划编制推进，越来越多央国企开始搭建跨部门协同机制，打通人力、研发、生产、风控、市场等业务端口，让人才规划紧密对接产业布局清单与技术攻关任务，形成业务需求牵引人才配置、人才能力支撑产业升级的闭环。组织管理逻辑也随之调整，自上而下管控式治理逐步转向智能化管控，依托数据共享、协同联动的生态化赋能模式，正在成为央国企组织建设的主流方向。
治理层面的升级，则要求人才工作深度嵌入企业顶层设计。周晶强调，现代化人才治理绝非人力资源部门的单一工作，需要上升至董事会决策层面，参照财务管理、风控管理的成熟体系，搭建专业化、常态化的人才治理架构。与此同时，充分发挥人工智能的技术赋能作用，用数据化、智能化手段替代传统经验式管理，依托大数据分析、智能研判工具，实现人才盘点、能力测评、配置调配的精准化，以穿透式管理结合个性化赋能，最大化释放人才创新活力。
针对这一议题，张月强从产业转型视角作出补充。他认为，AI技术的普及，让人与技术形成双向赋能的绑定关系，人工智能的迭代升级，离不开高水平人才的智力支撑，而AI工具的普及应用，也能够打破传统能力边界，帮助在职员工快速完成技能迭代。央国企本身具备充足的人才储备与产业场景优势，在行业AI转型进程中肩负示范引领责任，借助数字化工具优化组织架构、理顺人才管理逻辑，才能真正打通从人力资源到人力资本的转化路径。
从“单点天才”到“体系作战”
中智管理咨询有限公司高级合伙人、人力资源数字化首席专家张月强
高水平科技自立自强，是新时代央国企的核心使命，也是“十五五”期间国企改革深化提升的核心目标。在AI技术快速迭代、关键核心技术竞争加剧的背景下，原创技术攻关、科研成果转化、产业链安全稳定，都需要完善且可持续的人才生态作为支撑。单一领域的顶尖人才引进，已经无法满足系统化科研与产业化落地需求，构建全链条、多层次、开放化的人才发展体系，成为央国企的必然选择。
结合中智咨询服务全国数十家央企“十五五”人才规划的实操经验，周晶表示，科技自立自强的核心落脚点，在于打通技术研发、工程落地、市场转化的完整链条，建立覆盖全流程的人才梯队，破解科研与产业“两张皮”的长期痛点。
“我们提出，战新产业需要‘4+1’全链人才体系：不仅包括原理突破阶段的科研人员，更包含工程化阶段的工艺人员、市场化的经营人才，以及链接研发与市场的‘技术经理人’。央国企不能只盯着顶尖科学家，更要成体系地培养能将技术转化为产品的卓越工程师和能将成果推向市场的复合型人才。”周晶向《企业观察报》解释道。
基础科研人才负责前沿技术探索与原理性突破，工艺工程师承接实验室技术的工程化落地，经营人才匹配市场化运营需求，而技术经理人作为跨界复合型人才，能够串联研发端与市场端，打通成果转化的“最后一公里”。这套多层次人才组合模式，能够完整覆盖战略性新兴产业的发展全周期，避免因人才结构单一导致的技术闲置、落地困难等问题。
在科研攻关模式层面，央国企也需要跳出传统个体攻坚模式，转向体系化协同作战。周晶举例提到，以航天领域央企为代表的龙头企业，已经搭建起“领军人才+核心骨干+青年储备”的三级人才梯队，通过充分授权，赋予领军团队技术路线决策权、人员调配权与经费使用权，保障长周期科研项目稳定推进。而互联网科技企业的轻量化、敏捷化攻关模式，同样具备借鉴价值，小型化自主立项团队，能够有效提升技术创新的灵活性。央国企可以结合自身行业属性与管控要求，融合两种模式优势，搭配完善的容错纠错机制，为科研创新营造宽松的组织环境。
人才生态的长效发展，离不开开放协同的外部布局。对内，央国企需要打破部门墙、专业墙、层级墙，通过内部人才市场、跨部门项目协作、轮岗挂职等方式，推动人才在研发、生产、运营、市场等板块有序流动；对外，依托人才飞地、联合实验室、校企共建平台等合作载体，整合高校、科研院所、科创企业的优质人才资源，采用柔性引才、项目合作、短期聘用等多元用工模式，打破编制与属地限制，实现人才资源的共享共用。
张月强补充表示，在产业链安全视角下，央国企需要补齐上下游各环节的人才短板，构建闭环式人才配置体系，降低关键环节的人才对外依赖。多元主体协同的人才合作模式，能够充分整合社会创新资源，配合校企深度联动机制，让前沿理论研究与产业实操场景深度融合，进一步强化人才生态对技术突破、成果转化、产业链稳定的基础支撑作用。
面对传统产业与战略性新兴产业并行发展的格局，央国企同时面临存量人才迭代与增量人才引进的双重压力。基于企业业务拓展模式的差异，中智咨询将布局战新业务的央企划分为主业延伸型、新设主体型、并购整合型三类，并针对性提出差异化人才策略。
依托传统主业延伸新业务的企业，核心任务是推动存量人才能力升级，通过双向人才流动机制、项目实战历练、差异化考核评价，破解传统团队思维固化、技能脱节的问题；全新设立经营主体布局新赛道的企业，需要前置人才储备规划，借助人才飞地、市场化薪酬体系、中长期激励工具，破解高端人才引留难题；通过并购重组实现产业扩张的企业，则要以文化融合、人才保留为核心，通过双向融入机制与阶段性激励政策，稳住核心技术团队，实现并购后的平稳过渡。四大支柱协同之下，才能让人才战略精准适配不同类型企业的转型节奏。
打破壁垒的协同机制
产业、科技、人才一体化发展，是“十五五”规划明确强调的核心逻辑，也是央国企优化创新体系、强化核心竞争力的关键抓手。长期以来，科层制管理模式下的部门割裂、职能壁垒、人才固化等问题，在一定程度上制约了重大科研项目协同、跨领域技术攻关与内部人才资源盘活的效率。如何依托制度创新与AI技术赋能，搭建一体化人才统筹机制，实现人才资源的高效配置与动态流转，成为央国企人才改革的重要课题。
周晶认为，“产业-科技-人才”三位一体规划逻辑的落地，核心在于构建规划、组织、机制三大层面的协同闭环，让人才工作深度嵌入企业战略落地全流程。
规划协同是一切工作的起点。在“十五五”规划编制过程中，头部央企已经开始同步编制产业布局图谱、核心技术路线图谱与人才需求图谱，以产业发展目标倒推技术攻关清单，再以技术需求精准锚定人才配置方向。人力资源部门不再单纯承接人员编制、招聘调配等基础工作，而是主动联动业务部门，梳理长期技术迭代路线与阶段性人才缺口，形成动态化的人才储备与培养计划，从源头解决人才配置与业务发展脱节的问题。
组织协同层面，需要打破传统直线职能制的束缚，搭建灵活敏捷的协同组织形态。围绕重大专项、科研攻关项目组建跨部门矩阵式团队，下放用人权与考核权，提升项目协作效率；依托集团共性技术研究院、创新共享平台，打造企业内部人才蓄水池，实现优质技术人才的全域调配；同时持续扩大外部协同边界，通过异地人才飞地、跨行业联合研发中心，突破地域与行业限制，为体系化创新提供组织支撑。
机制协同则聚焦落地实效，依托数字化、智能化工具破除制度性障碍。AI技术加持下的内部人才市场，能够完成员工技能标签、项目履历、能力特长的数字化画像，结合企业项目需求、岗位缺口的标准化录入，通过智能算法实现人岗精准匹配。员工可以在完成本职工作的基础上，跨部门承接短期项目、专项任务，彻底打破人才“部门所有制”的固化格局，让企业内部人才资源充分流动，为集中力量开展关键核心技术攻关提供人力保障。
张月强从实操层面进一步细化，AI技术的全面应用，能够大幅降低人才统筹与跨部门协作的管理成本。通过搭建统一的人才数据平台，整合全集团人才的潜能信息、能力数据、绩效表现，结合标准化的任务发布机制，充分挖掘员工多元化潜在能力。配套明确的内部流动管理制度，划定岗位任职年限、绩效达标等基础门槛，破除部门本位主义，从制度层面保障人才自由流转，持续激活组织内生动力。
中智咨询构筑AI+管理咨询新标杆
随着AI对岗位设置、团队协作、绩效管理、人才发展、组织架构五大维度的全面重塑，单纯的工具化应用，已经无法匹配央国企的转型需求。从碎片化试点，到全流程、全体系的AI+人才生态建设，需要清晰的顶层逻辑、成熟的落地路径与专业的服务支撑。张月强围绕AI转型落地卡点、人才评价激励体系重构，以及中智咨询全新AI业务线布局与未来发展规划，进行系统性解读。
在张月强看来，央国企推进AI人才生态建设，想要规避单点化、碎片化应用陷阱，必须立足企业整体战略进行顶层设计。以底层业务逻辑为出发点，重新梳理组织流程、权责划分、岗位价值与考核体系，结合人机协同的科学分工，将重复性、流程化、基础性工作交由智能工具承接，管理决策、创新研发、价值创造等高端工作聚焦于人。同时，借助AI转型契机，优化集团总部与下属单位的管控界面，理顺管理权责，让组织架构、管控模式与智能化转型节奏相互适配，保障全链路转型平稳推进。
基于中智咨询大量央国企服务案例，结合顶层设计、高价值场景、分步推进三大AI转型原则，张月强指出，认知偏差是当前央企AI落地最大的卡点。部分企业过度神化AI技术，期待依靠智能化工具解决所有管理难题；也有企业将人工智能视作短期行业热点，缺乏长期布局的耐心与规划。认知的不统一，直接导致转型方向模糊、资源投入分散、落地效果不及预期。
对此，他提出分层进阶的破局路径。企业首先需要统一内部认知，结合自身行业特性与管理痛点，明确AI应用的核心场景与核心目标；其次全面摸排数字化基础、数据治理能力、工具应用现状，客观判断企业AI发展阶段，杜绝盲目跟风建设；最后按照AI嵌入、AI优先、AI原生的阶梯式路径稳步推进，先完成基础流程的智能化迁移，再转变工作模式优化人机协作，最终搭建以智能体、核心数据为底座的新型管理模式，以高价值场景为切口，逐步实现全域升级。
人才评价与激励体系，是保障AI转型长效推进的关键抓手。面对智能化浪潮带来的技能重构挑战，央国企需要重构评价导向，将AI工具应用能力、数字化创新能力纳入干部晋升、员工考核的核心指标，倒逼全员完成技能升级。同时丰富激励形式，通过内部创新竞赛、场景化AI应用孵化项目，鼓励员工主动探索智能化工具落地场景，以自下而上的创新活力，推动企业人才治理模式的全面重塑。
依托国资智库背景与长期沉淀的央企服务经验，中智咨询整合资源正式推出AI+管理整体解决方案，区别于传统咨询聚焦某单一模块服务，也不同于通用AI企业的技术输出模式，打造形成“咨询+数据+技术+落地”四位一体的核心能力。在传统咨询优势之上，将AI逻辑深度融入组织转型、人才规划、能力跃迁、人效提升、管控智能等全业务模块；依托长期积累的央企咨询服务、行业研究成果与本土实践经验，激活海量沉淀数据资产，为央国企提供定制化、贴合国资管控要求的AI转型方案。AI既是独立的全新咨询赛道，也是赋能传统管理咨询升级的核心工具，在双向融合之下，形成差异化竞争优势。
面向“十五五”中长期发展，中智咨询将AI组织与人才发展业务，定位为核心增长引擎与行业标杆业务。对内，以AI技术优化咨询交付模式，提升专业服务效率与质量；对外，聚焦央企标杆项目打造，为合作企业提供AI顶层规划、全员素养培育、场景落地实施、治理体系升级的全周期服务。未来，中智咨询将集中资源落地一批可复制、可推广的央国企AI人才转型标杆案例，持续巩固在国资AI转型、新质生产力人才建设领域的引领地位，以国家队智库力量，持续助力央国企夯实人才底座，为实体经济高质量发展注入持久动力。
